案例 　　G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 　　绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。 　　所有的职工都完成了本职工作。除了S和L,大部分还顺利完

让企业的绩效考评得到员工的欢迎，有很多不同的方法。但是，我们有必要提醒的是，在开发和实施一套有效的绩效管理系统之前，不要光考虑如何去取悦员工。太多的公司注重那些“取悦”员工的因子，如： 给企业内每个职位设计特定的表格，这样给企业内部的一致性造成困难。 试图把所有可能的评判标准都列在表格上，这样

　　绩效评估是对员工在一个既定时期内对贡献做出评价的过程。 　　一、员工绩效水平的差异 　　对于实施员工绩效评估体系的企业而言，理解绩效评估的必要性就成为其首要的任务。 　　二、员工绩效评估的目的 　　员工绩效评估体系的设计和实施与考核信息的是一致的。绩效评估的主要有以下三个方面： 　　第一，绝大多

　　当很多企业的人力资源部经理在为年终绩效考核方案的设计而绞尽脑汁的时候，赵智敏在本期沙龙中却讲述了一个没有年终绩效考核的成功企业。 　　他告诉听众，以前他所在的公司是由七八个人发展起来的企业，在电线电缆业排名世界第二位。但从进入该公司直到他离开的六年时间里，也从来没有听说过有绩效考核的事情。那么，

　　我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？　工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效

追求高绩效（HPO）和长期发展是很多企业和管理者的目标。一个企业能否长寿、能否获得高绩效，不仅仅取决于企业战略方向的正确与否，更取决于企业的战略能否得到有效的执行。而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系。面对激烈的市场竞争，企业如何构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系？笔者认为

　　设定绩效目标和评估时间　　在建立或改进绩效分析体系时，还有一些其它因素需要考虑。其中之一是灵活性。Parkington强调制订评估标准时必须保持灵活性。"一把尺子量所有人是不行的"，他说，"有些能力如‘团队精神‘适用于每个人，可以在这些方面对每个人都评分。但是，诸如‘战略敏捷性‘等只适用于

　　我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？　　工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩

一、中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段 本次调查的结果表明，国内企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：1、大部分被调查企业对绩效管理的认识不够。 从绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目

十三、绩效考核存在的主要问题 从图26可以看出，企业年终绩效考核存在的主要问题依次分别是：管理人员绩效考核方面的能力欠缺（56.6%）；不能客观公正地对员工业绩进行评价（52.90%）；考核的内容不够合理（39.5%）；考核的方法与流程不合理（39.30%）；各部门管理人员对绩效考核不够重视（38.

十二、绩效奖金发放的依据是什么 从图25可以看出，绩效奖金的发放对于高层管理人员最主要的依据是“部门/项目绩效”（52.90%）；而对于中层管理人员最主要的依据也是“部门/项目绩效”（60.20%）；而对于普通员工来说，最主要的依据是“个人绩效”（64.20%）。这一调查结果与不同职位的特点完全吻合

十一、年终绩效考核结果的运用 从图24可以看出，不管是对于高层管理人员，中层管理人员还是普通员工，绩效考核的结果最主要用在“奖金分配”（高层管理人员，60.20%；中层管理人员，66.80%；普通员工，60.40%）。此外，对于高层人员来说，绩效考核的结果主要还会用于职位晋升（32.60%）；调薪（

十、绩效考核后，是否要求管理人员与员工面谈 从图23可以看出，有29.20%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”有正式的要求，并要求做书面记录；30.20%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”虽然有正式的要求，但是并没有要求

九、考核结果采用强制分布？ 在绩效考核中是否采用“强制分布”一直是业界争议的焦点。从图22可以看出，在被调查企业中有54.90%并没有在年底绩效考核中采用强制分布，也就是说有超过一半被调查企业并没有在绩效考核中采用强制分布。总体来说，只有45.10%的被调查企业在年底绩效考核中采用了强制分布，而从

八、考核的形式 从图21可以看出，企业年底绩效考核所采用的主要形式依次是：“主要由管理人员直接评定”（46.30%）；“先员工自评，然后由管理人员调整”（38.00%）。从这一结果可以看出，管理者在员工的绩效考核结果中起着关键的作用，这与管理者的职位责任是完全一致的。值得注意的是，这一调查结果也告