平衡计分卡（BSC）是管理咨询中常用的管理工具，它的发明者是美国哈佛商学院成本会计学教授罗伯特-卡普兰。“财务、顾客、内部、学习”被称为是经典平衡计分卡，在企业管理应用中具有一定的普遍性。可能也正是由于国内管理咨询领域对于这种普遍性的认可，因此，我们见到的管理咨询项目成果中关

最近，我和同事经常接到这样的电话：“老师，您好，我是某某公司某总的助理或者人力资源部经理等，目前我们公司在进行公司绩效管理系统的梳理工作，某总对此事很重视，让我们各个部门一把手抽调出来成立了绩效委员会，我们老总听朋友说你们帮企业做的绩效系统非常好，就让我们打电话咨询一下，我们现在正在进行

有些管理者不理解绩效管理的定位，把绩效管理和绩效考核混为一谈。绩效管理，是一套管理体系，其目的不是为了考核，而是为了更好的管理，提升企业的整体运作效率和效力。完整的绩效管理体系包括绩效目标制定、过程中的沟通和辅导、必要的资源保障、业绩评价、绩效结果反馈及运用。绩效管理不仅仅是考核，考核是单向的。绩效

企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。1.让正确的绩效管理理念深入企业全体员工，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识绩效管理不是管理者对员工挥舞的"大棒&quot

人力资源绩效解析的三个关键方面：1.它体现了以一种独特的方式来实现各个企业所共有的核心要素：领导艺术与战略、员工发展、技术能力及绩效管理与创新。换句话说，绩效解析与文化相似，因为它同样表明了机构，尤其是机构创建者的远见与价值观。但是它们也有所不同，因为绩效解析对于应如何管理每种核心要素以及机构需要培

一、值得警戒的"表格依附症"在企业当中，当某个特别的时间到来的时候，比如年末岁初，就会涌现一种奇异的现象，全部公司的人都在忙着填写表格，都在念叨考核的事情，表面看起来，大家干得热气腾腾，充斥豪情，但当这个时间过去之后，企业又完全回到了现实当中，多少乎很少有管理者去主动关怀与绩效有

为了实现绩效考核的预期效果，有的是使用行为锚定评分法而有的是使用关键事件法；有的是每个月进行考核而有的是每年进行考核，有的是由直接上级进行考核而有的却实行360度考核，可谓是“八仙过海，各显神通”。关键事件法，让营销组织的KPI绩效考核真正有效而且简单。在关键事件发提取真正有

DINUO陶瓷在运用KPI考核方法时，机械地套用西方管理工具，没有能充分认识这一方法使用的假设前提。比如仅仅看重考核二字，但却对员工的考核标准和内容没有达成一致，将“计划赶不上变化”视为天经地义，自然实施结果不尽人意。这种现象在中国企业引入西方先进管理工具或者理念时屡见不鲜。

凡事预则立，不预则废。正如现代企业人力资源管理，需要未雨绸缪，有备无患。作为HR，你是否了解：当企业面对因各种情形解除劳动合同时，需要履行的法定办理程序是什么？其所需支付的法律成本是什么？又是如何避免因违法解除劳动合同给企业带来的劳动纠纷？为此，2012年6月28日，英才网联旗下金融英才网特举办《解

要识别哪些人正在错误的领导层级上工作，这一点非常困难，因为组织更为关注已经完成的工作。没有人注意到财务费用，或者员工没有得到适当发展。相反，一旦经营目标达成，领导者的工作就显得卓有成效。为了说明这一点，可以看看下面的例子。邓芳和杨全明的故事邓芳是一位专业的招聘人员，她被一家大型的国防承包商提升为技术

近来看到一则新闻，一个机械技术工人，在一线岗位上勤恳工作三十余载，凭着对本职工作的认真态度和专研精神，研发出很多项机械发明，不仅大大提高了工作效率效果，更为单位节省了数以十万记的机械成本。这个新闻让我回忆起去年做的一项有关科技人力资源的课题中比较重要的部分：如何在一个团队合作过程中，准确的评估每一位

在Sabastian Junger的《完美风暴》一书里，北大西洋中心遭受的那场百年一遇的大风暴是由三股风暴汇集于一点造成的。同样地，由于三股同时产生的推动力使得企业面临人才管理的变革时代：加强推进组织朝更高绩效水平迈进的责任感的需要；在竞争日益激烈的人才市场中吸引、激励和留用关键人才的需要；以及培养

绩效问题一直是企业关注的焦点，然而随着重视程度的增加，管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效管理制度在很多时候反而成为绩效提升的阻碍，成为被员工所诟病的关键因素之一，事与愿违。那么是什么原因造成专家所标榜的绩效管理带来的巨大激励效果没有出现呢？探究其原因，我们不妨进行如下的总结：首先，我们需要回答绩效是

一、为什么要挂钩？企业里绩效考核中，一直以来都有职能部门与经济指标挂钩之说。国营单位中的平均奖也是如此。职能部门是为企业提供服务的，企业内部客户价值链中是作为企业底部的服务部门，如：人力资源部、行政部、财务部、客服部、技术支持部、企业管理部、市场战略部等。这些部门是企业完成经济指标的支持部门，因此笔

“有时间天天刷微博，却没时间填绩效考核表！”华伦科技是一家高科技企业，2002年成立于北京。2004年人力资源部开始绩效考核，实行至今已经6个年头了。公司最初采用年度考核的方式，实行2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并和薪