为了实现绩效考核的预期效果，有的是使用行为锚定评分法而有的是使用关键事件法；有的是每个月进行考核而有的是每年进行考核，有的是由直接上级进行考核而有的却实行360度考核，可谓是“八仙过海，各显神通”。关键事件法，让营销组织的KPI绩效考核真正有效而且简单。在关键事件发提取真正有效的绩效考核指标体系时，具体运作应该都具备以下特征：

特征一：KPI指标是否把营销组织目标视为最根本出发点

营销管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。从营销管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的营销人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段。

营销组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化营销组织的资源（人力资源只是其中的一项资源）和营销管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。

DINUO陶瓷营销组织目标的明确是企业对营销组织导入KPI绩效考核的基础前提，生硬地将销售目标作为主导性考核目标，对于营销组织引入KPI绩效考核初始阶段其实并不恰当，应当有更加明确的目标组合。如：过程目标与业绩目标的结合。并且合理调整各项目标的权重，以达到目标的均衡，组中整体提升营销组织的销售业绩及过程管理业绩。

特征二：KPI指标是否以各岗位的职责作为主要依据

绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗？绩效考核体系能够准确衡量出这种变化吗？答案显然是否定的。

其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况。所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。

明确的“绩”和“效”对于营销组织不用的岗位是有区别的，明确的岗位职责也就明确了营销组织有机整体的有机分工。DINUO陶瓷有岗位的分工，但作为传统的家族企业，实际上责任不够明确和清晰，最终没有差异性的考核指标，或者考核指标重叠，显然与有机营销组织整体需求违背，也难以将考核落实到职责的细节。

特征三：管理者是KPI绩效考核的直接责任者

谁对绩效考核应该负责呢？很多人都把责任归咎于人力资源管理部门，其实这是对绩效考核的误解。不可否认人力资源部是绩效考核工作的组织部门，但是人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的不是直接责任而是间接责任。

只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实现绩效考核的根本目的；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。

DINUO陶瓷的营销组织管理者难以承担绩效考核的重任，企业又没有对其进行针对性的提高并且没有为其配置专职助手，KPI考核的引入，在DINUO陶瓷陷入了一纸空文的尴尬。

特征四：KPI指标是否是适度量化考核指标

现代企业的管理精细化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作绩效进行定量描述。同时，现代管理技术（例如IT技术）的成熟也为定量衡量员工绩效提供了理论支持和技术手段，组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。

绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工作绩效？如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距？如何准确衡量两个员工之间工作绩效的所存在的差距？这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职责。

适度量化考核是关键事件提取考核指标的核心，也是让KPI绩效考核落实到位并且简单化实效化的关键。DINUO陶瓷KPI绩效指标提取显然纠妄过正，过于细节的考核指标，不仅仅难以予以执行，而且难以抓住考核关键。

特征五：KPI指标运用于员工薪酬调整或员工职业发展

绝大部分实施KPI的企业都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之间直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。

其实这样的安排还有更积极的意义：一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以分担部分经营风险；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。

对于营销组织全员实行薪酬调整，对于关键人员或岗位施行职业发展计划，这对团队的提成和激励都是立竿见影的考核方式和方法，也是激励全体营销组织人员的重要方法。

DINUO陶瓷导入KPI考核机制，没有明确激励机制的引入。家族企业的晋升机制原本就是一个难题，特别是对非家族成员的晋升，除非进行公司化改制。因此，DINUO陶瓷的KPI绩效考核仅仅体现在薪酬体系中，而且激励不是主导，团队势气被打击也在情理之中。