DINUO陶瓷在运用KPI考核方法时，机械地套用西方管理工具，没有能充分认识这一方法使用的假设前提。比如仅仅看重考核二字，但却对员工的考核标准和内容没有达成一致，将“计划赶不上变化”视为天经地义，自然实施结果不尽人意。

这种现象在中国企业引入西方先进管理工具或者理念时屡见不鲜。怎么才能实现西方管理工具同中国具体管理实践相的完美结合？企业导入KPI考核的时候是否对KPI指标提取做了充分的假设？

DINUO陶瓷营销组织的绩效考核，无疑是为了实施KPI绩效而考核，一项科学的KPI绩效考核，关键在于是否能够科学地提取关键的KPI考核指标。而关键KPI考核指标提取的前提是：是否善于明确关键指标提取实现的前提。

前提一：营销组织价值取向和目标是否与企业一致

绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，那么显然这一工具应用的前提条件就是企业要有明确的价值取向和目标。但是中国有多少企业是有明确的价值取向和发展目标？企业自身不知道何去何从，又何谈绩效考核？

DINUO陶瓷在对营销组织实施KPI考核，并未对整体销售组织做充分沟通和培训，原有老员工对KPI考核从本质上是抵制的，至少是消极抵制的，这不仅仅来自于能力的不足，同时来自于对新生事物的本能抵制。

同时，对DINUO陶瓷未来的发展，整体营销组织并不看好，而且老板对企业未来的发展方向仅仅停留在销售目标上，没有更加非满的目标构成系统。这都导致了营销组织的价值取向和目标与企业存在一定的分歧。

前提二：营销组织各岗位职责是否是明确的

职责明确不仅仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求。既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很显然必须要求员工的职责是明确的，然而该企业显然也不具备这一条件。

DINUO陶瓷，由于建材需求的快速升温导致企业规模快速膨胀，在这一过程中企业没有建立起一套规范的管理体系，“因人设岗、多头领导、越级指挥”的现象比比皆是。老板是董事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲戚散布于企业各个角落。老板娘下车间指挥工人，老板亲自过问营销，多头领导不仅仅干扰了中层领导权威的建立，更是影响了基层员工的价值标准。像这样的企业怎么能够实施绩效考核？

DINUO陶瓷缺乏明确的岗位职责，甚至岗位职责相互重叠是家族式企业最常见的问题和现象，似乎有明确的分工，但是在决策上谁都能插嘴，在考核中又都能推诿责任。

前提三：管理者是否存在客观评价下属工作绩效的动机和能力

既然营销组织的管理者是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件就是管理者存在客观评价下属工作绩效的动机和能力，也就是说要敢于肩负起一个营销组织管理者的基本职责。然而这样的前提条件能否具备，对于很多企业依然是打问号。

在很多传统的国企，“息事宁人”是很多营销组织管理者的基本哲学，当管理者了解绩效考核的结果直接影响到员工的收入和任免，就自然不自然地把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色的下属的考核结果也没有脱颖而出，对于考核结果的审核或者审批从来就是走走过场。这样执行绩效考核只能流于形式。

DINUO陶瓷原有的营销组织管理层显然是缺乏动机与能力的。

前提四：企业愿意支付一定的考核成本

所有管理是需要成本的，营销管理同样不会例外。越精细的管理就需要支付越多的管理成本，绩效考核也是如此，要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花钱又花时间。

DINUO陶瓷率先针对营销组织实施KPI绩效考核，其中有一项非常重要的目标，就是降低运营成本。从出发点来看，是没有问题的。但是问题就出在：整体营销运营成本是KPI考核的最终目标，而不是节约管理过程中产生的必要成本。如：在管理者能力不足的情况之下，是否增加一定成本，设立专职的考核岗位？

从经济学角度来说，是否值得投入成本进行管理在于该项管理获得的效益可以高于所投入的成本。而绩效考核是否值得花大力气去推行，很多企业管理者为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入和付出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的效益也是一个难题。

一个企业实施KPI考核，短时期带来的动荡甚至业绩下滑是正常的，这也是企业应当付出的成本之一。国内外成功的企业已经用实践告诉我们，对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。

前提五：营销组织的薪酬水平对于被考核者来说是有吸引力的

员工对于绩效考核结果表示关注最主要的原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥出什么作用。

在执行绩效考核时，有些管理者总是抱怨说绩效考核的结果很难兑现，通过考核结果要是增加了收入大家皆大欢喜，但是收入降低了那人肯定会辞职。因为辞职容易但是引进并不容易，所以时间长了以后，绩效考核就难免流于形式了。对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设，而不是停留在如何改善绩效考核体系。

DINUO陶瓷考核细节增加甚至过多，最终会导致营销组织整体薪酬降低。KPI考核机制的引入，不是要降低员工薪酬水平，而是要在原有薪酬水平或更好的薪酬水平基础上提高整体营销组织的效率。合理及渐进KPI考核是保持各营销岗位薪酬水平提升营销组织效率的重要前提，相反，营销组织动荡就是必然结果！