由中国人力资源开发研究会主办、中国管理资讯网承办的2004年中国人才测评大会将于6月24至25日在北京北方佳苑饭店隆重举行。　　人才测评技术在中国已经发展了十年，十年间社会与企业从观望到应用到受益经历了曲折的历程。今天，人才测评技术作为心理学与管理学有机结合的管理技术已经被社会各界广泛认可。政府选拔

7万元以下开业贷款可免担保，净增就业岗位达半年以上的，可申请开业贷款贴息……这是上海市将于6月1日起全面实施的开业贷款新政策中规定的，目的是鼓励更多个人创业。　　上海市劳动和社会保障局2000年8月开始开展开业贷款担保，至今已累计担保开业贷款1100多户，担保贷款金额近8000万元，有效发挥了促进创

经过二十余年超常规发展，深圳如何实现可持续发展，必须认真研究和检讨其人口战略和人口政策，尤其是要反思深圳的“外来人口”政策。伴随外来人口不断增长，户口成了外来人员的心病，外来人口管理成了政府职能部门的难题。2003年3月“孙志刚事件”，导致了针对外来人口和“三无人员”的收容遣送制度寿终正寝，也引发了

近日，青岛、烟台、威海三市人事局在省人事厅指导下召开会议，就建立高层次人才智力共享机制、推进博士后工作合作机制、实行专业技术职务任职资格互认等合作内容的实施办法进行了商讨。这也是三市迈向人才一体化开发的具体举措之一。　　青、烟、威三市是胶东半岛制造业基地的主体，去年11月，青、烟、威三市人事部门签署

“用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准”、“工资不得以货物、有价证券等其他形式代替货币支付”。5月29日，昆明市第十一届人大常委会第二十次会议通过的《昆明市企业工资支付条例》，就规范企业工资支付行为作出了更具针对性和可操作性的规定。　　在向昆明市第十一届人大常委会提请审议该条例的说明中，昆明市劳

为满足制造业对蓝领人才的需求，青岛市对外地怀揣绝技的高级工、技师、高级技师三类高级蓝领降低户籍门槛。　　据青岛市劳动部门人士介绍，青岛市目前职工队伍整体素质仍偏低，全市企业职工中有技术等级的不足70％，高级技工数量不足7％。为了吸引蓝领人才，青岛市对外地高级蓝领降低户籍门槛。按照有关规定，可办理落户

怎样更新观念、开阔眼界看待人才工作？怎样科学评价、奖励，引进优秀人才？昨日举行的市委人才工作领导小组会议就如何规范创新人才引进激励机制作出了部署。　　据悉，4月以来，我市对现有的人才政策和部分人才奖项进行了初步清理，将废止、修改部分不适应形势的政策和奖项，出台设置一些新的政策和奖项。市人才专项资金的

“树挪死，人挪活”，把辞职信往老板面前一放，转头毫不犹豫地离去，不带半点留恋。能这样潇洒的员工大都享有良好的教育，年纪轻轻就把持着各路证书，至少会说一门外语，在众人眼里，他们是胜于白领的准金领，所以，他们也最有资格向老板“发难”，这也日益成为许多跨国公司的“心病”,如何留住这些“白领骨干精英”可没让

一个企业发展的不同阶段可分为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，成长期是除了衰退期之外企业员工流失率最高的阶段。在企业成长阶段，公司的销售收入和利润快速增加，人员迅速膨胀，企业的经营思想、理念和企业文化开始形成，与创业初期的企业状况相比发生了巨大变化。这两个案例都是在高成长型企业中发生的人力资源

　　老板的烦恼　　大大小小的民营企业都有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。　　相信很多公司都有这样的情况：老板工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里，把公司当网吧，反正上班事

　　有些公司给员工的薪水比较高，但还是留不住一些优秀人才，为什么？以下5点是靠提薪无法解决的离职原因。　　整体薪酬水平的竞争力　　企业薪酬具有真正的竞争力吗？上一次根据市场行情审核薪酬水平是什么时候？是否对员工为企业发展所做的贡献具有认同感并加以奖赏？　　发展机会　　对于大部分的空缺职位，是从企业内

　　企业管理中，人们经常提到顾客及员工等“忠诚度”建设问题。在这里，“忠诚”涉及对企业的尽心尽力，这相当于是一种无形的承诺，会使相关各方在道义、情感、利益等方面产生互赖，从而在降低交易成本的同时，给各方个性独立与自由带来限制。　　对于企业来说，培养“忠诚”顾客及员工这本身并不是目标，它实际上只是一种

让低职者高就这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性

部门中总会存在一些这样的员工：他们进入公司的时间较长，对于公司的业务和管理都非常熟悉，但是却无法向更高的岗位迈进。员工个人的发展无从谈起，公司对其多年的培养也付之流水。此时应当如何对其进行管理？每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”，这部分员工要么工作绩效达不到预期的标准或

　　员工跳槽之前有下面五种迹象：　　一、工作感到痛苦。可能是这个人工作表现不佳而又不愿正视这个问题。他的工作有没有达到标准，人事经理可以请老板对他的表现作一个评定，或者请教一位精明且诚信的同事（最好他的级别比你高）作一个非正式的评估。如果从哪一方面都得不到建设性的意见，这可能证明你的判断准确。　　二