一、企业财务战略企业财务管理是通过价值形态对企业生产经营所需资金的筹集和形成、投放和分配、运用和周转、收益和成本以及贯穿于全过程的计划安排、预算控制、分析考核等进行的综合性管理。战略管理则是一系列决定企业长期绩效的管理决策和措施，企业财务战略目标的制定强调从企业优势和劣势出发，来检测、评估影响企业发

一、公司员工士气低落的原因分析1.对公司现状进行SWOT分析2.公司员工士气低落的主要原因公司目前出现员工士气低落、工作效率下降、人员流失的主要原因：（1）战略定位不清晰。在创立之初对于自身的定位不是非常清晰，对于未来的发展没有一个明确的战略规划，企业常常徘徊期间。其实公司的主营业务是什么？公司目标

企业要实现持续有效和谐发展，关键靠人才。如何最大限度地挖掘现有人才潜能、激励优秀人才不断脱颖而出、及时淘汰不称职人才、激活人才队伍是人才管理面临的重要课题。因此，在由传统人才管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要尽快建立和完善科学有效的人才绩效评估机制，以促进人才工作的整体提升。一、确定人才标准，编

当企业经营效益下滑时，许多之前隐藏的绩效管理问题开始暴露出来，这让公司高管甚至认为绩效管理成了毒瘤，绩效考核做还不如不做。那么，绩效“毒瘤”究竟是怎样产生的，又该如何诊治呢？案例C公司是一家生产制造型企业，经过多年的发展，已成为业内首屈一指的龙头企业。在总结企业成功的原因时，

进入21世纪，我国企业在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与竞争，生产要素在全球范围内加速自由流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强，经济全球化战略对传统人事管理的理念和方法提出挑战。于是充分调动和发挥人力资源优势，注重心理契约的作用，以提高企业绩效显得更为重要。一、心理契约与工作绩效的关系心

我国绝大多数企业已经或正在建立绩效考核制度，很多企业也利用绩效考核的结果来进行人力资源管理。但应该说能够真正的发挥绩效管理作用，能够使之行之有效的却是“凤毛麟角”，原因是在绩效管理中存在盲区。一、绩效计划的盲区1.作表面文章多，工作分析少。很多企业在制定绩效考评的过程中，认为

“成者王，败者寇”，中国人喜欢以成败论英雄，这就是典型的结果思维，利润最大化是组织追求的结果，因此，尽管失败风险大，但组织还是非常重视绩效考核，但多数组织都忽略了过程，没有过程的规范，员工就是“八仙过海、各显神通”，只会有极少数的员工会达到绩效指标。组

绩效考评是指为达到一定的目的，运用特定的指标，比照设计的标准，采取科学的方法，对绩效进行评价的过程。科学合理的绩效考评指标体系不仅使管理者能掌握每一位员工对公司的贡献和不足，更可以在整体上把握公司的运行状况和发展前景，供管理者做出正确决策。然而不正确的绩效考评指标会将员工的行为引向错误的方向，没有意

一、360度绩效考评适用范围360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法。1.从企业生命周期层面。360度绩效考评有一

企业绩效考核指标体系的设计与建立处于绩效考核的中心环节，是绩效考核的依据，绩效考核的有效性在很大程度上依赖于绩效考核指标的有效性，即企业通过绩效考核是否达到了提高绩效、实现公司的目标，依赖于绩效指标是否成为了企业战略目标的载体，是否体现了企业成功的关键控制因素，是否将企业的战略目标与员工行为结合了起

绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务和工作实绩做出价值判断的过程。在组织管理中，了解人的心理特征，是实施科学管理的前提和基础。要做到这一点，就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识，并善于运用这

一、企业文化的概念文化是人们在长期的生产和生活实践中创造的物质财富和精神产品的总和。企业文化是企业在一定的社会、经济、文化环境和生产经营实践中形成的被企业大多数成员认同和共享的管理制度、经营理念、价值观念、道德标准、行为模式等内容的总和。广义的企业文化概念包括四个层次，即物质文化、行为文化、制度文化

一、绩效考核目的定位偏差的表现1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加

新年伊始，克胜集团确立了2012年“改革促改变，转型促发展”的总体工作思路，已成为新年的战略方针，并构建以“一个绩效考核评价和应用机制”、一个薪酬福利激励体系和一个PDCA循环工作法“作为管理激励和保障机制的理论支撑。本文拟通过管理寓言，来

制订了切实可行的绩效计划，即为员工树立了目标，有了目标但还要考虑如何达成目标。达成绩效目标则需要进行绩效辅导，绩效辅导是对绩效管理的过程控制，没有对过程的辅导，则很难达成绩效目标，即使达到目标也属侥幸。如不对过程进行辅导，员工则是“八仙过海、各显神通”，可能会有极少数人会达到