一般情况下，人力资源从业者研究绩效，都是从组织的范畴、制度的角度。然而，到目前为止，人力资源绩效着实成为了业者头疼的事。这里有一个矛盾是业者潜意识里所不愿意触及的：受制度所约束的一定是有限的绩效，或者是设计的绩效，这种绩效是有局限性的。无限的绩效（也可称之为绩效积极性）则来自于非制度的约束，甚至与制

最近在《哈佛商业评论》上看到一篇文章，讲到孔雀效应。原来雌孔雀择偶时，会以雄孔雀的尾巴大小为标准。尾巴越大，表明雄孔雀越健康、越有优势。这样，大尾巴的基因得到保护，一代代传下去。刚开始的时候，这是优胜劣汰；很多代以后，这种单向选择给优胜者也带来了问题：尾巴越来越大，需要营养、维护，而且"尾

当前技术部人数达10之多，是历来人数最多的时期，当然也是研发人力成本最大的时期，如果员工的绩效能提升，那么相对的就降低了人力成本，也关乎到整个公司的效益。究竟怎么提升研发人员的绩效，我感觉核心思想是做到人性化，而且比其他部门的员工更迫切，研发人员的工作过程很难量化，除非是出了成果，那么过程又不能不控

写出这个题目，有两层意思。一是绩效管理只有与其他管理，比如生产管理、销售管理、设备管理、质量管理、技术管理等等结合在一起，才能解决绩效问题，如果有人觉得当前的绩效不尽人意，只要搞绩效管理就能大功告成，尽管“心愿良好”，却不得不说是一种“误解”。关于这个

如果你是一名管理者，你最关心的应该是如何带领团队创造最佳业绩；如果你是一名下属员工，你最关心的应该是如何达成领导设定的要求，让领导满意，以获取加薪、奖金、升迁的机会。如果你是一名下属员工，但并没有被设定明确的考核目标，你就需要具备揣摩领导意图的能力（你的领导关心什么？希望自己如何做？做到什么程度？）

AMT咨询研究表明，市场竞争的加剧是流程绩效概念受重视的重要原因，企业必须提供高效、整合的服务才能满足客户需求。流程绩效管理是一种新型的绩效分析的方法——基于流程的KPI设计，这种管理思想认为组织的绩效不能只从业务单元和岗位来进行孤立的分析，一个企业关键绩效指标表现的好坏，往

绩效包括个体绩效和组织绩效两个层面，其管理学定义是组织目标的输入在管理过程和管理结果层面上的有效输出。组织绩效的实现必须基于通过组织目标的逻辑分解而达成的个体绩效的实现。绩效管理是为了提高组织员工的个体绩效和开发团队潜能而进行的具有战略意义和整合的管理方法。绩效管理的目的主要包括：一是作为企业战略实

360度绩效评估并不是一个新鲜名词，自上世纪80年代这一管理理念诞生以来迅速被西方企业所接受并广泛应用。而后，360度绩效评估成功的登陆中国，无论在学术界或是实务领域都受到相当重视。根据北森的调查显示：目前中国500人以上的企业当中已经有接近半数的企业在应用360度绩效评估作为重要的评估方法。360

环境危机使公众对企业的社会角色提出更高要求，也迫使企业转向新的管理思路和工具。人类必须摆脱“工业时代的信仰”，对GDP的信仰、对经济无限增长的信仰，这是彼得-圣吉在新著《必然的革命：个人和组织如何共同创造一个可持续发展的世界》一书中的强烈号召。这位学习型组织之父所指的新方向是

年长员工的实际工作绩效并不会因为年龄增长而降低，对于年长员工不能再有效处理工作的刻板印象完全是没有科学依据的偏见。在人力资源管理领域，人们普遍认为“新生人才就是指年轻的人才”。但年轻人是否就一定意味着工作绩效更佳？全球的人力资源管理经理一直都视提升工作绩效为重要目标。虽然研究

新奥创建于1989 年，曾长期侧重于单纯的城市燃气分销。随着中国经济发展方式的转变，以及市场竞争压力增大，20年间，新奥以主动的战略转型，完成了由单纯的城市燃气分销到多品类清洁能源的制造与分销的角色转换，而今日，新奥引以为傲的已然是为客户提供清洁能源整体解决方案。在新奥“轻资产&rdqu

部门搞绩效考核，两个多月了，各种动脑，到现在才算有了些眉目，但还是不觉得有多理想，要想办法不断完善。部门里有各种岗位，项目经理，研发经理，需求分析人员，客服人员，程序员，测试员，所有这些人放在一起搞绩效，真有些为难啊。主要困难是，很难弄出个标准来，让这些不同岗位的成员的绩效成绩有可比性。这也是让我觉

绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，许多企业均在发展到一定的阶段后开始引进绩效管理，却总有很多人力资源圈子的朋友对绩效管理的有效性持有争议，其实，那是因为使用的方法和考核尺度出现了问题。我个人认为，很多企业使用绩效考核出现问题主要原因是由于企业引进绩效考核的目的存在误区导致的。例如：采取错误的

王石提出的绩效主义脓包论，一“石”激起千层浪。笔者在《王石的绩效主义脓包论之解读》中对绩效主义脓包论进行了细致的解读，也获得了同行的转载、评论。绩效主义，“能帮助那些所在市场相对稳定、生产运营相对稳定的企业克服员工惰性，能够促进那些容易衡量的、周期较短的、相对重要

绩效管理如何促进企业取得更好的绩效，是困扰企业家和职业经理人的一大难题。我们花了两年多时间，对5000余名职业经理人（80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员）做了一次开放式调查，调查结果显示，最困扰他们的管理问题中，前三位的是：第一、绩效考评；第二、制定激励性薪酬方案；第三、各部门经理不做绩效