当前技术部人数达10之多，是历来人数最多的时期，当然也是研发人力成本最大的时期，如果员工的绩效能提升，那么相对的就降低了人力成本，也关乎到整个公司的效益。究竟怎么提升研发人员的绩效，我感觉核心思想是做到人性化，而且比其他部门的员工更迫切，研发人员的工作过程很难量化，除非是出了成果，那么过程又不能不控制，以前实行的绩效管理办法过于生硬，员工意见很大，如今的绩效管理办法稍有改善，员工不满降低了，但是这些对于真正能够提升绩效都是非常外围的工作，因为员工到底在干什么，有没有扎实工作，卖力工作，我们都不知道，是一种半放羊状态。

企业能留住员工是因为价值观留人、薪水留人、人情留人，同样员工能够卖力工作，也是因为：1、价值观相同，公司的价值目标与员工的价值目标高度一致，这时候的员工是最卖力的，就像**年代，老百姓为了建立新中国，过上好的生活，奉献自己的力量，甚至生命，都是自愿的，长期的，发自内心的，是价值所驱动的。对于大多数员工而言要取得价值观的相同是不可能的，这方面基本没有文章可做。2、足够高的薪水，为了挣钱过生活，工资给的越多，就越好好工作，但这种办法的激励效果不会长久，只是一个保健因素。我们不是以高薪水来吸引人的公司，我们给的只是员工愿意接受的薪水。薪酬一定的情况下与绩效结合的越紧密越能激励人，这是我们可以改善的地方。3、人情，中国人讲人情，欠下人情比欠了钱还难受，我们要能做到如果员工不好好工作，就感到亏欠、感到无法交代、感到不好意思，从企业管理角度来讲，这种人情可以理解成为企业文化，做到人性化，公司处处为员工着想，想着办法让员工工作的高兴、快乐，为员工解决工作、生活中的困难，是一种无为之为，先舍后得，但有可能得不到，但必须去舍。这是我们有文章可做的方面。

一直以来，对于管理研发人员用“硬”的东西从来都没有奏效。所以我们要把人情做足，要暖人心，明明看着自己吃亏哩，这亏还是要吃，有个研发人员给我说，比如给他安排了一个任务，实际上一个月可以完成，但他却说三个月能完成就不错了，那就定了三个月，因为当前我们技术部的管理水平还没有办法把开发工作量化，即使将来上了管理流程，工作量化这个问题仍然解决不好，干多干少我们不知道，完全是看研发人员自己的风格，在这种情况下，只有做足人情，别无他求。理论上讲员工和公司是平等的，公司给员工发工资，员工为公司工作，互不亏欠，但实际上是无法平等的，同样的工资在不同人身上产出的绩效是不一样的，对于研发人员来讲，我们不能作占小便宜吃大亏的事，或者不做本来吃小亏结果却吃了大亏的事。

绝大部分员工从来不会想到公司打造的平台，为他们创造了工作、学习、挣钱养家的机会，不会产生感恩的心，他们只能想到你给我钱，我为你工作，如果挣的钱不够多，或者干得不够满意，他就想要走人。很多时候，我们把亏吃了，把事情做了，还没有落下员工的好，因为对于研发人员我们没有意识到把人情做足这种理念，如果意识到了，我们做事情就会放开手脚。