如果你是一名管理者，你最关心的应该是如何带领团队创造最佳业绩；如果你是一名下属员工，你最关心的应该是如何达成领导设定的要求，让领导满意，以获取加薪、奖金、升迁的机会。

如果你是一名下属员工，但并没有被设定明确的考核目标，你就需要具备揣摩领导意图的能力（你的领导关心什么？希望自己如何做？做到什么程度？），以指导自身的行动；如果你是管理者，你没有优秀的考核制度作为管理工具，那么你就需要有超强驾驭团队的能力。

但很多时候你会发现：你的下属要么一盘散沙，要么虽很努力，但就是劲没往一处使，团队目标总是无法达成；或者是你很努力，但你的领导总不买账！加薪、升迁梦遥遥无期。

今天和大家分享的是我对绩效管理的五点思考，希望对您的绩效管理有所帮助。

绩效思想必须从“人性”出发

史玉柱坚持在开发新款游戏的过程中与2000个玩家聊天，每人至少2小时。在4000多小时的聊天过程中，他一个个洞悉了玩网游的乐趣、激情、义愤、郁闷、心跳、紧张。并把这些对“人性”的切身感受变成了游戏中的各种细节。所以很多IT评论家认为，史玉柱的成功，是建立在对“人性”的了解上，并不是其网游产品本身有多强大。这是成功 “人性销售”的经典案例。

做绩效管理也不例外，我时常告诉自己，在制定任何管理制度的时候，千万不要挑战“人性”的本质需要。只有对“人性”有基本的判定和假设，那样制定出来的管理制度才能够有效发挥绩效的激励、促进作用。

我们承认中国人很勤劳、能干，有些时候甚至愿意放弃部分休息时间去加班，前提是要为自己而干。中国人受儒家思想的影响太深，或简单地停留在“人之初，性本善”上，实际上，“个人价值最大化”已经是现如今风靡的“普适价值观”。

在对“人性”有了这些基本的判断之后，我们提出了重点在“分享”的绩效思想。我常用的比喻是，作为企业就是提供土地、工具、肥料、种子和农药；作为员工，就是要利用这些资源能把土地耕种好。到了丰收的季节，企业和员工一起分享果实就行了。沿着“分享”的思想制定出的绩效管理制度，从效果上看，真正能够激发员工自我管理的积极性。员工贡献多了，企业经营也自然变好了。

绩效评价是否公平、客观

法律讲的是公平、客观。试想一下，如果法律本身维护不了公平、客观，那法律在人们心中就无威严性可言，法律本身也就没有了存在的真正价值。

在我们看来，绩效评价就像百米赛跑中的记分员，你必须在运动员到达终点线时按下秒表，你能否公平、客观地记录下运动员的成绩，直接影响到比赛的结果排名。

绩效评价也要能够公平、客观地反映员工的真实成绩。公平和平等是两个不同的概念，而大多数企业不敢于支付差别薪资，是因为你的考核方案本身就不公平。

而我们认为：

公司应成为员工多付出、多回报的平台；

不能公平、客观地反映员工的真实成绩，是对劳动的不尊重；

不敢支付差别的薪资是对优秀员工的不公平；

其实，公司中的部分岗位是可以通过直接效益来体现个人绩效的多少（如：业务部门、生产部门），但还有很多的岗位活动是需要通过人为对其进行评价，这就很复杂，或偏“左”或偏“右”，评价难以保证公平、客观。

为了减少人为因素的影响，我们考核方案中引入了“工分法”的概念，即把这些难以评价的岗位活动细化后，每条活动设置多少工分后，对其活动进行评估。且选择其他部门主管作为评委（前提是这位主管必须清楚了解评价活动的要素），这也减少了直线经理作为评委后把个人感情作为评价依据的后果。这种方法一定程度上反映了公平、客观。

绩效管理须同员工职业规划挂钩

绩效考核不能仅仅用作对奖与罚的判定，也不仅仅是阶段性分享公司经营成果的过程。有了公平、客观的绩效评价，这些可以作为员工职业规划的基础，持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升参考的重要依据。

我们的《业务员晋升规则》，让考核结果发挥了重大作为。业务员只要符合我们规定的销售业绩时，自己就可以提交晋升申请书给人事部门，业绩达到了，无条件获得相应的晋升。业绩差的不多的情况下，我们的评委也会发挥积极作用，且直线主管不能作为评委。

绩效管理和员工职业规划挂钩以来，让真正有能力的人获得了成长的舞台，内部的人才梯队也进入了良性循环阶段。

考核方案还应该具备充当培训教材的能力

优秀的考核方案一定有大量的基础数据作为演算基础，因此，要求你公司在历史数据采集上必须完善， 用好ERP信息化管理这一手段是可以实现内部信息的大量真实采集。这些就保证了考核方案用的数据不是“拍脑袋”出来的，是比较合理的。

既然考核方案是比较合理的，那么考核规则里提及的标准就是这行业里相对成熟的标准。具备很高的参考价值，因此在研读考核方案，从而吃透“他”的时候，实际上你就是亲身在经历过一次上等的岗位培训。

当然更为优秀的考核方案也还会教会你如何控制库存、如何处理应收账款，如何进行信贷管理从而减少坏账的可能等。

绩效管理还应该存在“合理互动”

美国的法律、制度在全球来讲已经够完善的了，绝对是世界前列。但你时常可以从新闻中看到：美国某州的参议员又提交了议案觉得美国政府在那条上做的不合理，某群体又在华尔街集会游行抗议政府的新法案。

其实这些“合理互动”，正在促进美国法律与制度不断靠近完美。因为存在互动，所以没有最完美。绩效制度也一样，要创造一个可以让评委与被评估者交流互动的平台。甚至在被评估者觉得没有得到合理评价时，有合理申诉的机会，法院还有申诉重审的机会呢！

正因为有“合理互动”的存在，才能使制度、考核方案更加与时俱进、充满活力。