企业销售主管是企业营销管理的核心职位之一。绩效管理是企业实现发展目标的核心管理动作。绩效过程管控是其系统流程中非常重要的组成部分。销售主管需要持续地开展绩效面谈以达到绩效过程控制的目的。一、销售主管绩效面谈的基本知识1.合理化的目标达成模型企业开展绩效管理的前提是各层级工作人员具有确定的目标。不论是

企业销售主管是企业营销管理的核心职位之一。绩效管理是企业实现发展目标的核心管理动作。绩效过程管控是其系统流程中非常重要的组成部分。销售主管需要持续地开展绩效面谈以达到绩效过程控制的目的。销售主管绩效面谈的核心技能1.注重性格的沟通能力管理者在与下属开展绩效面谈时，由于其固有的职位权力，往往忽视性格对

最近公司又开始准备年中绩效评估了，每年的半年和年度绩效评估都令我非常头痛，谁前？谁后？真的是一件非常棘手的事情。作为项目总监，在对每一位项目经理进行评分时既要充分考虑他们的贡献，又要查找他们存在的问题，更要在评比结束后对排名较低者进行安抚，并制定一系列的培训改进计划。前些日子在和我们的培训供应商之一

有效管理定性考核指标的对策要想避免因定性考核指标主观偏误产生考核不公平的现象，可通过绩效管理手段来弥补定性考核指标的不足。1. 定性考核指标细分等级法为了避免定性考核指标的模糊性以及考核时人为的主观性，可将传统业绩评定表和关键事件法结合，对员工的特定工作行为及具体要求进行具体描述。首先，根据关键事件

上次读书报告会，我提到了绩效棱柱这一新的名词，并将其与平衡计分卡做了简单比较。但因之前选择的书本未对两者的比较做详细解释，绩效棱柱与平衡计分卡的区分到底体现在哪些方面成为上次读书报告会中未能解决的问题。通过阅读《公共部门绩效管理：基于平衡计分卡的实证研究》，我对绩效棱柱与平衡计分卡的特征有了新的认识

目标管理的思想最早是由管理大师彼得德鲁克提出来的，核心内容就是组织首先要有大目标，目标要进行分解，最终转化成为员工的形成，形成一个自我控制体系。 ――“迈克，你为什么一天到晚总是在工作？”他回答道：“你怎么这样问？你以为我喜欢这样啊，我这么辛苦地工作，只是因为我想

绩效改进计划又称个人发展计划（Individual Development Plan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅

毫无疑问，中国公司经营管理实践中最常用的管理工具是预算管理和KPI考核，预算主要解决业务和资源的匹配问题，KPI主要解决员工的牵引力问题。在创维集团同样如此，KPI是关键的指标考核，它是公司经营管理的指挥棒，指引公司的经营方向和管理重点。怎么用好KPI考核这个管理工具是每一位公司高管必须认真对待的事

绩效考核是为了客观、真实地评价员工的工作业绩，在企业管理实践中，员工绩效考核的关键是选择和确定合理的绩效考核指标，有了指标，才能给员工工作提出明确的要求，才能进行相对准确和公平的评价。通常员工的绩效考核指标有两个：一是定量考核指标，二是定性考核指标。定量考核指标是用数据计量可量化的，考核结果具有一定

一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此

每年的年末和年中，是公司对管理人员进行绩效考核的惯例了。今年的考核政策和往年一样，还是采用人力资源部大力推崇的360度绩效考核，上级、同级和下级考评相结合。从表面来看，这种360度绩效考核方式应该是公平公正和全面的。但是不知道为什么，总是感觉在中国特色的人情味里，这种考核的结果好像一直有些特别的意义

任何人在任何年龄阶段，都在接受不同层面和不同要求的绩效考评。比如：父母说你婴儿时比邻居家小毛用的尿布少，上学却比小毛学习好；领导说你比张三更能干，但比张三更刺头；将来你的孩子肯定说你比老刘头更倔强，且比老李头更啰嗦。人的一生追求啥？虚的是名和利，实的是过营生。说是一个人成功了，要么当了大官、要么发了

关键绩效指标（KPI）于1999 年被正式引入我国，随后成为企业绩效考评中运用最广泛的工具。KPI 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标的工具，是基于经营管理绩效的系统性的考评体系。K

绩效考核在通信企业已经推行多年，其积极作用毋庸置疑。但也有许多管理者深深体会到，绩效考核越执行越难，越往基层越弱化，甚至流于形式、不了了之。某些绩效考核不仅没有达到“绩效考核”之管理、监控、评价、激励的目的，反而引发了各种各样的矛盾和问题。而这种矛盾和问题，恰恰是由于思想政治

不是所有的企业都适合360度绩效考核虽然绩效考核已经被越来越多的运用，而且绩效考核的方法也是多种多样，比如360度绩效考核就是很受企业欢迎的一种方法。然而正如宽带薪酬一样，并不是所有的企业都适合360度绩效考核，这是为什么呢？随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和人本化管理思想成为现代管理学中的主