毫无疑问，中国公司经营管理实践中最常用的管理工具是预算管理和KPI考核，预算主要解决业务和资源的匹配问题，KPI主要解决员工的牵引力问题。在创维集团同样如此，KPI是关键的指标考核，它是公司经营管理的指挥棒，指引公司的经营方向和管理重点。

怎么用好KPI考核这个管理工具是每一位公司高管必须认真对待的事情。由于KPI考核与经营管理者（被考核者）的收入直接挂钩，所以必定引起被考核者的高度关注，他们最为关注的问题一般是：

1.KPI的指标

岗位不同，KPI的指标自然也会不同。例如集团对产业公司的一把手一般按核心财务指标中的销售收入、税后净利润、存货周转次数、应收周转次数等作为KPI指标。对集团管理部门则须依其管理职责来设计KPI指标。如常见的法律事务部主要承担公司的法律监督和法律服务职责，其KPI常用的指标有打击经济侵害案件成功率、合同审核率、专利申请数量、法律知识培训课时等等。KPI指标一般设置3-5个，不宜过多，过多就没重点了。随着公司每年的经营管理侧重点不同，KPI指标的设置会有所不同，挑战目标自然也会不同。在实际工作过程中，指标问题是考核方和被考核者比较容易协调的问题。

2.KPI指标的设置目标

KPI指标的设置目标即每一个KPI指标在公司会计年度要完成的目标，一般采用同比增长或预算完成来核算。目标设置是KPI考核中考核方和被考核者较难协调的问题。若目标订得过高，被考核者无法达成目标，他就会放弃努力，反而达不到激励的目的，从而失去KPI考核的意义；若目标订得过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去KPI考核的意义。可以说，如何设计吻合公司长远战略目标，既有挑战性，又通过被考核者的主观努力可以达至的目标是考核方的管理难题。一般而言，只要数据全面、方法科学、沟通无障碍，目标问题是可以协商到位的。

3.KPI考核的公平性

所谓公平是指在公司内部或外部从事同类业务或管理工作时运用KPI考核的机会均等。不公平是指要么没有为被考核者设置同一起跑线，导致参与者机会不均等，要么是考核结果让参与者感觉或认为差距太大，无法接受，或者有的人努力了或有业绩了但KPI考核结果却不好，而不努力或没业绩的人KPI考核的结果却很好。这样的不公平最容易导致KPI考核失效，严重的情况下会冲击公司业绩导向的核心文化，打击做事人的积极性，有能力的人才留不住，最终导致公司竞争力的下降。所以说公平是被考核者最为关注的问题，也是KPI考核中的核心问题，往往也是实际工作中考核方最容易忽视的问题。

以我的经验，KPI考核中的公平问题包括两方面，一是起点公平，二是结果公平。所谓起点公平是让参与者处在同一起跑线上，人人有机会，且机会均等，这是指公平竞争的环境问题，也是机制问题，它是KPI考核的实质，KPI考核就是要实现这样的牵引，调动参与者的积极性。所谓结果公平是指考核结果的平均化，即差距不大，大多数参与者都能接受。显然，起点公平才是真正的公平，基于起点公平机制的设计才是KPI考核设计中的核心。就如同马拉松比赛一样，其比赛规则是所有参赛者都在同一起跑线上，指令枪一响，大家一同奔向前方，至于谁第一，谁落后，谁甚至中途掉队，就要看参赛者个人的能力，或平时训练的水平了，最终结果肯定能比出个冠亚季军来，因为能者胜出。这个比赛规则承认参赛者个体差异，承认结果的差异，更强调起点的公平。若追求结果公平，无论谁都一样，那比赛就没有意义了，能人也就不出力了，甚至会退出比赛。

可见，不仅公司的KPI考核有公平问题，社会也有公平问题，二者都包括起点公平和结果公平问题。显然，追求起点公平才是真正的公平，才会创造机会，才会人才辈出，公司才会有竞争力，社会才会有进步。