平衡计分卡的倡导者认为：平衡计分卡运用财务指标与非财务指标，可以在企业管理中有效地进行管理控制，并配合战略形成一套可以驱动企业业绩的衡量体系。他们声称，平衡记分卡具有很强的适应性，而且最终可以发展成为全面企业战略管理和控制的体系。自1992年平衡计分卡问世以来，它就在美国以及一些发达国家被广泛地推广

如何构建企业级KPI在明确企业战略目标和年度目标的基础上，企业首先通过绘制战略地图，找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，接着运用鱼骨分析法和头脑风暴法或平衡计分卡（BSC）等工具对这些因素进行分析，分解出企业要采取的战略举措（为了实现目标必需采取哪些行动）找出企业的业务重点，得出企业的关键成

绩效指标体系设计的侧重点在于部门绩效指标和岗位绩效指标体系的设计。运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤。第一步：列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。

关键绩效指标（KPI）于1999 年被正式引入我国，随后成为企业绩效考评中运用最广泛的工具。KPI 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标的工具，是基于经营管理绩效的系统性的考评体系。K

"如果你不考核，就无法提高".同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标设计来实现。战略导向绩效指标的条件绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标（Key Performa

经理往往对于考核员工感到忐忑不安。在绩效考核的过程中，难免有时会和员工发生意见不一致的情况。许多人不喜欢发生冲突，对员工的考核有时会引起员工的争论，或者考核结果会在员工之间引发矛盾，这些都是某些经理不愿看到的尴尬局面。他们常常把绩效考核看作是一种经理和员工对立的过程。当把绩效考核看作是对员工的评判而

“秀才遇上兵，有理说不清”。在绩效管理中也会遇上这样的情况。为了加强厨师管理，对厨师进行绩效管理，制定了绩效考核的指标。可是到了进行绩效评价的时候一切准则全部失效了。如何对不理解绩效考核的人，进行绩效管理呢？公司的职工食堂有2个厨师，为了加强厨师的管理，对厨师的工作按月度进行

smart原则来源于目标管理。目标管理是实施绩效管理的一个重要方面。实施目标管理管理不但有利于员工工作，也为绩效考核制定了清晰的计划。smart原则在绩效管理的应用中，有很多重要的原则。一、SMART原则由来——目标管理目标管理（MBO）是使经理的工作变被动为主动的一个很好的

1992年，美国著名的管理大师卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出平衡计分卡这一划时代的战略管理业绩评价工具。与很多管理工具一样，平衡计分卡从1992年诞生至今，被很多企业关注和运用。既然叫平衡计分卡，那么，平衡计分卡到底平衡什么呢？（1）

绩效管理是管理界的公认难题。绩效管理做的好有利于企业的发展，反之则会损害企业的发展。在实际工作中，总结出了绩效管理的一下五个误区，并进行了相应的分析。问题：一是年初的考核计划执行不力，各部门的考核者应付了事；二是公司员工缺少参与的积极性，抵触情绪很强，不少员工甚至质疑绩效考核是否就是通过反复地填表、

销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指

绩效考核是人力资源管理里公认的难题。而绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，也为了薪酬体系的规划设计。如何设计合理的绩效考核指标，开展良好的绩效反馈，并最终达到绩效考核的目的呢？笔者认为做好下面五大方面，即可达到目的。一、“适者”才能生存—&mda

前一段时间谈了两个客户，他们都不约而同的提出了如何通过绩效考核来解决目前薪酬激励不足的问题。实际上就绩效考核与薪酬两者之间关系而言，通过绩效考核解决薪酬激励不足有些本末倒置，一个良好运行绩效考核体系应该具备以下管理假设。假设一：企业存在明确的价值取向和目标既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，

许多企业内部的管理人员，甚至包括一些管理咨询顾问在为企业各类人员设定考核周期的时候，总是比较随意，跟着感觉走，觉得年度考核太长了，就搞季度考核、月度考核，觉得月度考核太频繁了，就搞季度、年度考核，这是不对的。其实考核周期的设定有它内在的规律，这个规律就是要基于业绩周期设定考核周期。那么什么是业绩周期

很多企业都在做绩效考核，一般而言，每到一个周期，比如1－2年都要回头检视一下，看看自己企业考核究竟做的怎么样，有什么成功经验，有什么不足之处，如何去改进。那么在检视的过程中，应该设定什么样的标准呢？笔者做了多年的人力资源管理咨询，总结起来，大概有六个方面可以作为思考的出发点。第一，考核体系是否整体提