企业关键业绩指标KPI（Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并

在绩效管理体系设计中，如果把组织梳理比作前奏，把战略梳理比作号角，把战略地图比作旗帜，把平衡计分卡比作导航仪的话，那么，业绩合同就是绩效管理的标尺。在组织梳理和战略梳理的基础上，企业通过目标制定和目标分解，把企业的战略目标分解为可以执行的战略举措，针对每项战略举措，制定了相应的衡量指标和目标值。接下

生产型企业具有生产环节分工较细、班组较多的组织架构特点，这种架构的特点就决定了管理者在工作中，对人的管理要求较高，作为员工管理的角度来看，管理者普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度；不过很多时候事与愿违，员工不求上进、生产的产品品质不达标、恶意的破坏模型、故意拖延时间效率低下等问事处题，

如何顺利推进绩效管理变革绩效管理变革应当引起企业决策层足够的重视。很多企业管理变革失败的原因，就是因为管理变革没有得到应有的重视，或者管理变革方案不符合企业当时的历史条件。从麦肯锡兵败实达电脑的案例来看，事后的分析认为主要在于咨询方案没有与实施有机地结合起来，实达电脑对咨询方案实施的困难和习惯阻力也

绩效管理循环各环节中，绩效计划制定是最开始的一个环节，如果这个环节工作做的不好，绩效管理不可能取得成效，绩效计划是绩效管理的基础。绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次，一般来讲，公司绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个

平衡与博弈在不同的场合有很多种解释，在管理学中最常用的解释涉及的范畴无外乎人际关系，企业战略、财务管理等方面。若从哲学角度，来思量绩效管理，我们必须理解平衡与博弈的真谛。刘禹锡在《上中书李相公启》曾提过“六辔在手，平衡在心”，而伟大领袖毛主席在《关于正确处理人民内部矛盾的问题

一、制订绩效计划1、依据公司年度经营目标、部门职责、部门协作、项目工作，由总经理、总经办及部门经理三方协商制定部门年度绩效计划。2、绩效控制（1）明确进度；（2）明确完成标准、结果；（3）部门经理填写；4、计划确认必须由总经理、总经办与部门经理三方确认。二、绩效计划落实1、工作追踪追踪方式：（1）日

现在的很多企业，都在使用绩效管理，这样的一个工具，不管是使用什么方法，譬如说：BSC平衡记分卡，KPI关键绩效指标，360度全方位考核管理，APDC绩效循环管理或者是什么OEC日清日高，等等，这些都是所谓的管理工具，细化为绩效考核的工具，如何运用这些工具，而真正的实现绩效管理才是企业的关键。所以有很

在当前情况下，尽管我国的企、事业单位已经很大程度上实施了绩效考评的激励措施，但是由于一些客观上的缺陷，致使绩效管理的水平尚未上升到理想的程度，职工的工作积极性和主体性并未被有效的调动。因此。我国企、事业单位人力资源绩效管理的效率和效果有待进一步的提高，这不但是组织自身发展的需要，也是社会组织与社会发

如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书，总经理助理，人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？诊断分析：1.按我们的理解，该公司的员工考核办法

为什么有些企业在进行绩效考核时候，却没有用呢？绩效考核在什么情况下不起作用呢？下面我们来谈谈绩效考核为啥没有用？一是个人的绩效很难判定企业的绩效考核通常是固定的项，一些企业的管理者经常防患于未然，经常要做一些他们没有被写进绩效考核的事情，比如跟员工谈心，分享一些经验等等。他们做了可是绩效考核却不能加

人们在做任何事情都要有底线，有价格底线、道德底线、压力底线等等，底线是一种极限了不可触及。HR在进行绩效管理的时候也是要有底线的，一旦触及了这个底线，在细致全面的绩效管理也不能发挥其应有的功效。绩效管理不可触及的底线一：公平公开公正如何在企业管理中保证公平公正的原则，这是企业家共同的探索的话题。如在

战略驱动绩效指标分析就是解决组织发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具，战略驱动绩效指标分析的结果就是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。战略驱动绩效指标分析一般经过以下几个步骤，如图所示。图战略驱动绩效指标分析过程（1）外部环境研究公司经营是在一定的外部环境条件下进行的，因此公司的有关决策都

工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，比如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……，因为有效的激励是推进个人行为改变最有效的工具之一。本文将通过一些简单的比喻来介绍绩效管理。一，打网球和晋升甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金

绩效分析是绩效管理的前提和关键，没有绩效分析，就无法进行有效的绩效管理。绩效管理最重要的出发点就是促进绩效的改进提升，故本文将企业中常规性的绩效分析表述为绩效改进分析。绩效分析可以分为从公司层面（组织层面）切入“自上而下”的分析法和从员工个人层面切入“自下而上&r