企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理的，有各级组织参加的，通过运用各种措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。建立企业劳动关系预警的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而

近日，九牧王在上市前夕，突然被曝出股权纠纷，现任董事长林聪颖被爆料称曾采取非法手段，攫取前任董事长、其叔叔林其仁对公司的80%股权及实际控制权，引起舆论“相煎何太急”的感叹。类似的家族企业纷争，近时屡有发生。真功夫董事长蔡达标与其妻子兼创业伙伴潘敏峰、妻舅潘宇海的家族情仇和产

从快速发展期的中后阶段开始，企业发展驱动力应进行质的转型——由依赖老板个人能力到依赖组织能力，真正由老板个人成功提升到企业成功。企业成功的核心标准之一就是现代企业制度的建立：企业由创业者直觉型、感性的经验式管理转型为系统型、理性、制度化的职业管理；企业的行为模式也由&ldqu

关于劳务派遣，对其称呼学界有许多说法，“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。对于其界定，也是学界讨论的热点。从不同学科和研究视角出发，研究者给出不同的界定。从用工单位视角看，劳务派遣是一种用工形式；从派遣员

从2010年开始，网易高管的离职率高得让人意外。每年至少有3位高管离开网易，而且以门户事业部的总编、副总编为主。前副总编方三文于2010年离开创办雪球财经；跟他有过相同Title的张锐离职后的项目是春雨掌上医生；陌陌的创始人是网易前总编唐岩；最晚离开网易的丁秀洪创业做大可乐手机，他走前的职位是网易副

一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商是怎样进一步发展壮大的？这就需要公司在发展迅速的同时，适时地进行了人力资源的调整，以此来促进公司的发展。「问题类型」人才激励「企业类型」民营企业 科技企业「案例详情」这是一家由三个自然人出资成

不要！公司应该态度鲜明地拒绝曾经离职的人员再次回来的要求。企业中人才的流动是很正常的现象，某些企业或某些岗位上的人员流动性非常强，进出很频繁。作为企业的管理者既要把好人才的引进关，更要把好人才的流出关。首先是不要让骨干人员离职，企业应多为骨干人员着想，其次，对于那些离职后又要回来的人员绝对不能要，因

在企业转型的努力中，如果说经营战略必须由“机会导向”转向“创新导向”，那么人力资源管理就应当从偏爱灵活的用工制度转向识才、惜才的轨道，致力于培养员工的忠诚度。而识才、惜才的关键在于敬才，真正将以人为本的理念落实在实践中，校正召之即来挥之即去的实用主义。

每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度，而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余；面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。但无论员工怎样拒

要求下属服从的企业文化未必不好。国内的公司，无论是国企，外企，还是民企，普遍要求下属无条件服从上司，这本身不一定是坏事，特别是公司如果有想法的人太多，想法又无法统一起来，公司的整体战略呈现精神分裂状态，那基本上就离死不远了。所以管理层统一公司战略，一线员工强调使命必达，也是一个必要的基本要求。我感觉

近段时间个别部门员工离职率过高，管理者对员工离职现象听之任之，从离职面谈分析原因，一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象，离职更好；一方面是管理者觉得此员工能力一般，可用也可不用，要离职也不强留，还有一方面是管理者觉得此员工能力较强，但不是很听话，要离职就让其离职，种种现象都有，但管理者往往很少去关注员

山姆-沃尔顿曾有句名言：“对员工要像对待花园中的花草树木，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要时还要细心除去园内的杂草以利于他们的成长。”这段话可谓道出了沃尔玛企业文化的精髓历史是文化体系中最有说服力的层面，当我们去考察一家世界5

我们生活在一个充满诱惑的年代，个人情感也好，事业发展也好，常常会受到来自外界的诱惑，时不时撩拨着那一颗颗不安分的心。“忠诚”是那么的宝贵，不论对于企业老板，还是家庭的伴侣，无不渴望对方对自己忠诚。可“忠诚”又谈何容易？“忠诚”一

几个月以前，苹果公司和微软分别与各自备受瞩目的高管分道扬镳：iOS软件首席斯科特·福斯特（Scott Forstall）和Windows总裁史蒂文·西诺夫斯基（Steven Sinofsky）。这两项举措只是相隔几周的时间但是故事却是奇怪的相似：两个非常有效率和非常有才华

又被称为Y世代的80后的名声让他们在求职中获得优势。他们被认为够权威——很“自我”的一代人。招聘经理曾经告诉我，这个族群的人在面试时会询问公司能够为他们做些什么，而不是说他们能为公司做些什么。一旦进入工作，他们会在付出代价之前就可能会很快的得到晋升。他