离职性质以及各种离职情况 离职是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生

为解决中小知识型企业的员工流失题，应在中小知识型企业中建立如下的管理模式和组织氛围，为知识型员工创造良好的发展空间，提高他们的工作满意度和对组织的忠诚度，从而降低流动率，保证企业的快速稳定发展。 1. 坚持以人为本，树立“创新人”的新理念，实现分散式管理 知识型员工具

所谓职业测评，就是以现代心理学、管理学为基础，通过对人的能力、个性等基本素质进行测试、分析和评价。它能够深入了解人本身的特质，发掘更多的隐藏信息，具有很强的客观性和可比性，能够让人在较短时间内了解自己某些重要才能和心理素质的信息，对于被测对象有较高的借鉴性。 例如大醍醐网的职业测评就较为全面，它

苏永华博士与李援主任合影朱庆阳秘书长在人才大厦介绍情况 近日，“中国人力资源服务产业发展研讨会”在上海浦东陆家嘴国际会议中心隆重举行，来自人力资源和社会保障部、劳动科学研究院、全国人大委员会法工委、上海市人力资源和社会保障局、中国人民大学、华东政法大学以及全国人力资源服务产业的代表机构的负责人共50

　　（一）岗位评估的原理　　岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它有三大特点：一是“对岗不对人"，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评价衡量的是岗位的相对

通过人才测评，可以根据员工的长处与不足进行人才的合理配置，不仅能实现高效率的人员岗位匹配，而且有助于建立协调的员工团队，最大限度地提高了相互合作的可能。　　人才测评是万能的吗？　　当然不是！人才测评可以测量和评价人的能力水平、个性特征、一般知识结构和行为效果，以及团队的内部环境，这都是人力资源管理的

人才是企业首要和根本的要素。就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。　　原则一：用人唯才。现代企业经营日益复杂，对各种人

在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，让应聘者接受由心理学家或训练有素的面谈者主持的一系列面谈以期找到最佳人选。　　人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结

人才测评，已越来越多地被引入企业用人、考绩等诸多环节，与此同时，人才测评工作中也出现了简单化、主观化以及测评人员缺乏必要素质等倾向，对人才测评的良性发展产生了不利影响。最近，记者走访了复旦大学心理研究中心常务副主任颜世富博士。　　问：如何看待人才测评的作用？　　答：人才测评是一种有效工具，但不能完全

加我国将逐步建立健全“技能人才评价体系”　强对小企业信贷支持增加就业机会为加强技能人才队伍建设，继续推进职业资格证书制度，我国有关方面已研究提出建立健全技能人才评价体系。　根据这一方案，在今后3年里，我国劳动和社会保障部门将在全力推进职业技能鉴定社会化管理的同时，加快企业职工和院校毕业生技能水平评价

通过人才测评，可以根据员工的长处与不足进行人才的合理配置，不仅能实现高效率的人员岗位匹配，而且有助于建立协调的员工团队，最大限度地提高了相互合作的可能。　　人才测评是万能的吗？　　当然不是！人才测评可以测量和评价人的能力水平、个性特征、一般知识结构和行为效果，以及团队的内部环境，这都是人力资源管理的

1、选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人员，并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作，以实现期望的绩效。在这个过程中，考察评价应聘者是否满足岗位需要，是最关键的环节，此时，人事测量扮演着最重要的的角色。在传统的招聘过程中，组织往往只是查看履历表、申请表，面试中有一些简单的非结

人才测评在国内出现已多年，企业、政府、警察局、学校都在开展测评工作，但很多人对人才测评仍然有这样那样的认识误区，这里笔者列举有代表性的几种看法，并结合实际案例，提出个人的意见和评论。　　　　误区一：　　人才测评可用可不用或人才测评得不偿失对于人才测评到底可用可不用的问题，总是有人发出这样的反问：以往

粗线条式的格言。因为性格本身很复杂，双重性格、乃至多重性格者大有人在。所以，探索什么样的性格决定何种职业取向，才对经理人有现实的借鉴意义。　　至于背后的用人哲学，中国“因材施教”、“因才适用”的古训早已一目了然。霍兰德的理论在这一点并无创新。　　但霍氏的“职业性向理论”，指出各种性格类型对应的职业类

人才测评技术要求比较高，为提高测评结果的有效性，需要有若干技术保障条件，如测评工具（试题）的难度、区分度、信度、效度等。　　1．难度。难度是指应试者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定人才测评的鉴别性。难度一般用以下公式计算：P＝R÷N（P代表试题的难