统一绩效考核的理念和认识。通过培训和宣贯等多种方式，让企业的管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。设计绩效考核激励机制。为了使绩效考核实施具有激励性，在绩效考核方案设计中，将员工的

企业咨询：我在一家大型的集团型企业工作，一直负责人力资源方面的工作，虽然很繁忙，但是我却得不到老板的认可，老板经常说“我看每个人的考核分数都不低，但就是没看到公司绩效的提升”。而部门经理则抱怨说：“这些指标是怎么制定的，有些指标睡觉都可以达到，有些指标无论如何都达

话题背景历经半年时间，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，M公司建立了一套绩效管理制度，还分批与各分管高层、各部门经理进行沟通并听取建议。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手落实中层管理者KPI及员工考核方案。当A和B信心满满地做绩效考核时，却发生了一件另A和B都始料未及的事。根据绩效考核制度，2

一个完整的绩效管理过程，不仅仅包括绩效考核，而是包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节。在本次方案设计过程中，建议A企业未来在绩效管理实施时，不仅要做好绩效考核，更重要是要做好绩效管理。通过绩效管理不断循环的整体，促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织发展的&ldqu

绩效沟通是绩效管理的“灵魂”。通过有效的绩效沟通，才能制订出合理的考核指标和目标值；通过有效的绩效沟通，才能确保绩效考核的有效实施；通过有效的绩效沟通，才能对被考评人进行有效反馈并使之绩效得到不断的改善和提高。概括起来，在设定绩效考核指标和目标值的过程中，可分为原则沟通、过程

非正式辅导（informal mentoring, IM）每天都出现在各种不同的场景中，但由于其中大多数是匿名和隐性的，人们便认为它的重要性不及正式辅导，因此很少给予它同等的热情、重视与支持。实际上，大家常常想当然地以为当人们需要时自然会得到辅导。但讽刺的是，最需要辅导的人很少能自己找到导师。新员工

在我加入英国《金融时报》约有一年的时候，一名刚刚加入这家报业公司的年轻女孩邀请我一起出去喝一杯。我几乎还没来得及啜上一口酸味白葡萄酒，她就已经宣布自己对于撰写平淡的公司新闻故事感到彻底厌倦，并询问我是否也有同感。不，我回答道，我觉得这是一件很有趣的事。“我真的很羡慕你，”她一

——要么船翻人亡，要么创造奇迹。最近几个月，我一直在帮忙编辑一本名为《世界级的绩效》的书，该书作者Michael G. Winston曾经先后在洛克希德马丁、麦道、摩托罗拉、美林证券担任首席领导力战略策划师，现在认知与美国国家金融服务公司（Countrywide Financ

3月22日，互联网公布的一项调查表明，亚太和日本地区企业亟需更加自动化、与企业目标更加一致的IT绩效考核方式。对于企业和政府来说，能够实时了解并控制IT系统至关重要，因为IT系统是其为客户和公众提供包括网上支付、移动解决方案及社交媒体服务等创新的基石。企业和政府不仅需要对服务交付进行管理，还要有正确

案例详情关于TF公司TF公司是成立于1993年的中外合资企业，中港双方投资近3亿元人民币，在开发区内划片开发4平方公里的TF工业园。中方投资者系开发区政府的企业化身。TF公司来自投资双方的近3亿元的注册资本足额到位。合资公司董事会委托中方经营和管理合资公司。TF公司是管理型公司，员工总数不超过50人

商业银行人力资源管理的核心是绩效管理">绩效管理">绩效管理，而绩效管理的关键是绩效考核（或绩效考评、绩效评价）。当我们希望绩效管理能够带来更好的绩效时，不难发现绩效管理的实施并不像期待的那样，绩效评价的结果已经远远悖于我们的初衷。因而本文谈谈对商业银行绩效管理的一些看法与思路。一、商业银行绩效

绩效考核，企业人力资源管理的“双刃剑”，表面上既有目标数据，又有奖罚制度，绩效与工资相挂钩，从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用，但实际效果却大打折扣，比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员工之间矛盾加深等等。后来管理大师们又

在一家稍具规模的公司中，使用KPI来协助衡量绩效几乎是必然的，我先前写过一篇跟KPI有关的文章，在我心里我觉得KPI是很好的工具，但我时常听到别人说「KPI没有用」，这样的言论我一年大概要听个10来次吧，这一篇我先来提提我对于「KPI无用论」这个看法的观点。指标是死的，人是活的举个例子还说，今天我在

考核主体多元化了，把上级、同级、下属都吸纳入到岗位员工的绩效考核过程中来了，不再局限于一级考核一级的等级模式；也有考核要素、考核标准、评价主体、权重调整四个方面的内容设定；严格地从职责履行的效果进行评价，把态度、能力等等不好评价的因素从考核要素中剔除出去了。所以，如果以往的管理从没有过量化考核，应该

“指标”和“标准”混淆绩效指标并不是考核的全部内容，在员工考核中，很大一部分工作是需要对“标准”进行考核的。我们日常的工作通常可以分为两类，一是项目性工作，即有时间限制、讲究明确的结果、完整独立的工作；二是程序性工作，即按照流程