一位企业老板这样抱怨：“我们企业销售人员的积极性很高，因为他们只要把业绩做好了，就能获得相应的销售提成。但是行政职能部门的人员却不一样，他们没有积极性，每天都是朝九晚五地混日子，因为他们的工作很难通过业绩指标来衡量。公司也采用了一些考核办法，但基本都是定性的，考核出来的结果也没有太大的说

内容摘要：本文分析了传统绩效管理的不足，介绍了工作投入导向的绩效管理系统。通过德国奥迪公司、施耐德电气公司、SAP公司等案例，系统描述了绩效管理的绩效计划、绩效评价和绩效反馈是如何驱动员工工作投入进而提升工作绩效的。关键词：绩效管理 工作投入 绩效提升有调查显示，近一半的美国员工在职场上不完全投入或

企业要想快速“奔跑”，良好的绩效考核体系就如同一双合脚而质地优良的“跑鞋”，有了这样一双跑鞋，再通过建立考核数据库，给跑鞋“系好鞋带”，企业就可以上路了。对于企业的绩效考核，有这样一个类似于笑话的事情。在一次企业季度绩效考核会议

许多企业在进行绩效指标设计时，出言必称“量化”。在这些企业看来，只有每项工作都有明确的量化标准才便于考核。事实上，将指标完全量化是不现实的，量化指标并不是绩效考核的最终目的，“量化”和“可衡量”只是确保考核实施的方法而已。一般来

和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题；而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题。有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发

如何对超市采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。在年中、年初、年底，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，跨国公司交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人

在业务绩效改进过程中，通过绩效取样收获了个体绩效改进的经验（详见上期文章《绩效取样》），提炼出可复制的成功模式，能够有效提升企业整体的绩效，促进业务的发展。这个从经验到模式的过程，在业务绩效改进中被称为“建模”。“建模”过程分为复盘、提炼和制版三个步骤

如今，企业管理者掌握了各种各样的管理工具，包括预算、计划、质量控制等等。但是，很少有人能掌握一套系统的方法来履行他们最重要的职责之一—最大限度地激励员工。根据笔者多年与众多美国公司打交道的经验发现，导致这一“失职”现状的最大的原因是，管理者头脑中的假设，蒙蔽了他们

绩效考核走了样T公司在2005年通过咨询公司导入了绩效考核体系，主体内容为：（1）所有员工进行月度考核，并根据考核结果进行奖优罚劣；（2）考核结果分5个等级（S、A、B、C、D），月基本工资的20%为奖惩基数，其中：B级以上者可获得奖励，奖金＝基数×（员工考核等级系数×部门考

国外一家著名企业的训词为“UP OR OUT”，意即不能进步就离开，在这个飞速发展的变革社会里，一个企业不进步变便会被市场无情淘汰，同样，在这个人才辈出的财智时代，一个人如果安于现状，不思进取，同样也会被经济大潮淹没，被时代浪潮抛弃。一家工厂员工效率总难得提高，于是他们找到了

每当绩效评估之日，也就是员工和经理人头痛之时。员工觉得吧，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。所以特希望能够得到经理的认可。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来，能让他成长的更

近日，与企业朋友交流咨询辅导项目过程中，谈到了绩效体系落地的问题。他们企业已经是最近3年第三次做绩效管理体系的咨询，这次，结果还是外甥打灯笼，照旧（舅）没有落地。在这里，跟大家分享一下，绩效管理体系为啥不能有效落地。企业战略不清晰绩效体系一般都基于企业战略而设计，如果企业战略不清晰，其绩效管理体系通

受企业家协会之托，为其属下一企业做一次管理诊断。在诊断过程中却发现，这家拥有20多年历史的企业里，居然找不到任何一位工龄超过两年的员工，工龄最长的才15个月，而且，还仅仅只有2人。大部分职员在企业的服务年限都在1—3个月之间，在收集到的员工建议意见里，90%的人都希望公司设法控制离职率，

正确而有效地进行绩效考核。首先要明确绩效考核所必须遵循的几个基本原则：一、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。二、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员