如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效。培训和绩效考核目标一致，即在行为和结果上提升绩效。您的公司在多大程度把这两者联系起来？如果你以前参加过正式的绩效考核项目，你很可能把它当做人力资源项目，其主要目标就是决定薪酬增长以及升职和其它人事问题。这是大多数绩效考核项目的重点。在

部门经理抗拒绩效考核。这反映什么问题？不少经理，徒有虚名，并不具备经理人的素质，不知道该怎么去做经理。「问题类型」绩效管理「案例详情」我的一个客户，是一家旅游景点，想要建立3P体系（职责体系、绩效管理体系、薪酬体系）。等做好了指标，实施绩效考核的时候，发生了情况。老总是特别积极，特别想把这事做下来；

绩效考核是指企业对员工在一个时期内的工作结果进行评价的过程，是从数量、质量两个方面对企业员工的工作成绩进行评估的过程。绩效考核的结果与评估者观察、判断、度量、反馈、组织介入、人们的情感等因素有关，是一个复杂的过程。由于人们所能处理的信息有限，且企业中存在着较多的不确定因素，绝对的客观考核是不可能的，

绩效考核的准确性已成为困扰大多数企业人力资源部门的难解之题，严重影响企业绩效管理活动的正常实施和运行，迫切需要探索解决之道。一、考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的

绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展

当企业经营效益下滑时，许多之前隐藏的绩效管理问题开始暴露出来，这让公司高管甚至认为绩效管理成了毒瘤，绩效考核做还不如不做。那么，绩效“毒瘤”究竟是怎样产生的，又该如何诊治呢？C公司是一家生产制造型企业，经过多年的发展，已成为业内首屈一指的龙头企业。在总结企业成功的原因时，该公

在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即

未来的竞争一定是资源的竞争，即客户资源和人才资源，客户资源的把控需要人，因此人才将会是未来企业间最大的竞争，企业人才也将是企业的核心竞争力，如何将核心竞争力发挥到最大化，也就是人才潜力最大化，那么这个就值得企业去深思。 笔者结合自身工作经验，简单的分享企业在激发员工潜力可以做的四个方面。第一：好的激

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为主。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的"访问量".于是它买了一套测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。这个由先进的计算技术支持的系统耗资不少，但也确能准确记录每只蜜蜂每天的工作量。在季度中期，它公

设计绩效指标是绩效考核的核心环节，但很多企业对如何进行指标设计却存在一些不恰当的理解，结果造成了考核的偏差和失误，甚至流于形式。指标一成不变有些企业的绩效指标往往几年下来都没有变化，一幅老面孔，这样的指标往往会跟不上变化，指标考核成了走形式。指标必须根据形势的变化及时调整。市场的需求是什么，客户的要

什么是人格（Personality）-Jerry M.Burger将人格定义为“源于个体身上的稳定行为方式和内部过程”。人格的形成受到遗传、教育、成长经历、环境等众多因素的影响，我们每个人为什么会产生特定的行为或者某种内部心理过程，这与我们的人格密切相关，简单（或许不够严密的

自从1993年与雷诺汽车公司（Renault）的兼并计划被取消，整个沃尔沃集团经历了重大的变革。首先，公司把大量的时间与资源花在了阐明沃尔沃集团各个子公司的远景与战略上。1995年年初，沃尔沃汽车公司（VCC）提出了新远景：“成为世界上最理想、最成功的专业汽车品牌”。基于该远

从二十世纪九十年代末国内企业引入对标管理以来，对标管理在国内取得了快速的发展，在提升企业绩效与竞争力方面发挥了重要的作用。有鉴于此，国务院国资委及越来越多的地方国资委纷纷要求下属企业开展对标管理工作，期间经历了从“对标考核”到“对标强企”以及&ldqu

集团员工绩效考核的无效性，是困扰很多集团企业的问题。到底症结何在？集团企业应该如何建立有效的绩效考核制度呢？大型集团公司的员工人数众多，部门复杂，对于员工的准确考核一直是个管理痼疾。和君咨询公司通过对一家跨地区经营天然气、拥有员工2000多人的A集团的人力资源部、各成员企业综合办（人力资源管理部门）

如果一些工作，员工们已经完成得非常好，也已形成良好的工作习惯，就可以考虑不再列入指标，不再考核了。如果一些关键性指标，目前还没有经过科学的测量，没有管理数据做支撑，就只能用其它指标来代替，等到基础好的时候再设定具体的绩效指标。如：商品周转率在很多企业是一个比较重要的指标，但在手工记账的情况下，很难统