绩效考核是人力资源管理所要面临的一项重要工作。和许多管理工具一样，绩效考核工作也面临许多难题，说起来容易，做起来就不那么简单。再者，它所起到的作用究竟有多大，给企业会带来一些什么，从理论上讲，毫无疑问是肯定的。但实际应用后，对其所取得的效果，则是“瞎子吃汤圆，心中有数”。有资料统计，世界500强

　　绩效考核是人力资源管理所要面临的一项重要工作。和许多管理工具一样，绩效考核工作也面临许多难题，说起来容易，做起来就不那么简单。再者，它所起到的作用究竟有多大，给企业会带来一些什么，从理论上讲，毫无疑问是肯定的。但实际应用后，对其所取得的效果，则是“瞎子吃汤圆，心中有数”。有资料统计，世界500强

进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对

产品经理是一个分销商的中坚力量，主要负责产品的运作。佳杰科技强调的是整体的运作，个人的运作能力并不是最强的，但有总部的整体布局策略进行配合，他们就像正规军，更有把握打赢战役。产品经理起到的作用就像这个正规军的参谋，他们对产品运作的整体布局策略进行指导。　　产品经理按照负责的业务分，包括负责Sale

绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定

对于不少人来说，我们嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、手头做的是“绩效考核”，不信，看一看案例：“王君给我们的启示”个案介绍： 王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独

随着市场竞争程度的空前加剧和人才争夺战的愈演愈烈，传统的人事管理显然已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与管理提上了日程。作为新兴的人力资源管理手段——绩效评估日益成为时下人事经理们不可或缺的重要工具。而要成功运用绩效评估这一工具并非易事，在实践中还需做到“五项注意”。 一要注意评估方法的适用性

绩效评估的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工工作绩效，促进员工发展、提高。作为被评估对象以及工作岗位的不同，员工在绩效评估中常常处于信息劣势，如果没有及时、有效的绩效反馈，员工对组织、主管对自己的期望与帮助无从知晓，无法做出有利于信息双方的合理行为，那么绩效评估就会流于形式，实现组织目

绩效评估是在确立员工的工作任务、内容、要求，以及绩效，标准，并以之为准绳对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。 绩效评估有四个目的：①为企业的薪酬决策、人员的调整决策提供依据；②帮助企业改善绩效；③促进员工发展；④推动企业战略的实施和目标的实现。 一个好的绩效评估系统确实有助于提高

公务员队伍建设作为我国人才队伍建设中的一个基本方面，对我国人才战略和经济发展具有举足轻重的作用。《国家公务员考核暂行规定》中对公务员考核的内容与标准均作出了相应的规定，但是仅以此为依据对公务员进行评价，却显得非常笼统不具体，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的

第一、要知道考核中的用人理念　　首先賽马又相马：　　马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一

一、绩效的内涵对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的探讨，目前主要有两种观点。一种是Bernardin和Beatty（1984）对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种基于结果的绩效定义在大量的心理学文献中受到挑战。更多的人赞同以行为为基础的绩效

经营者知识资本报酬的计量原则是面向市场，与绩效挂钩。这种原则有利于借助市场的力量对国有企业经营者实施长期有效的激励约束，也体现了基本公平、效益优先的原则。在设计知识资本报酬评价指标时，应该有财务评价指标，又有非财务指标，并注意财务指标与非财务指标的相互协调。指标体系应同时兼顾企业的经营过程和结果，

　　经营者知识资本报酬的计量原则是面向市场，与绩效挂钩。这种原则有利于借助市场的力量对国有企业经营者实施长期有效的激励约束，也体现了基本公平、效益优先的原则。在设计知识资本报酬评价指标时，应该有财务评价指标，又有非财务指标，并注意财务指标与非财务指标的相互协调。指标体系应同时兼顾企业的经营过程和结果

企业整体的经营目标的实现需要层层分解的目标管理系统，并进行阶段性的考核、反馈、沟通和指导。这一过程是企业战略得以实施的过程，各种业务部门和职能部门需要共同形成合力，才能保证全过程的成功。如果再考虑到各部门的直线管理中很大的比例是部门内部的人力资源管理，那么，考核指标的设置阶段和赋值阶段就离不开被考