公务员队伍建设作为我国人才队伍建设中的一个基本方面，对我国人才战略和经济发展具有举足轻重的作用。《国家公务员考核暂行规定》中对公务员考核的内容与标准均作出了相应的规定，但是仅以此为依据对公务员进行评价，却显得非常笼统不具体，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差异，难以制定出各具特色的、针对性较强的评价标准来，以致在实际评价考核工作中，标准模糊雷同，差异性小，可操作性差，或执行起来随意性大，还缺乏一种有效的综合评价手段。同时，随着国家对公务员队伍管理和建设的进一步发展，对公务员的素质评价提出了更新、更高的要求，主要表现在内容上，对公务人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；在管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，这些都需要既要在公务人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，又要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。因此，本文拟探讨把近几年来已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技术和基本思想应用于公务员考核评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及工作需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出公务人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，以便更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可为公务员职业生涯计划的开展提供基础性信息。

一、测评指标体系遵循的基本思想

人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管理中，主要体现了两个基本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。

（一）形成精细量化的评价指标体系
科学的考核评价体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现公务人员要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为本系统、本部门、本职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能细化为可操作性的具体指标（一般需达到三、四级），同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。

（二）人、岗位、组织相互匹配
对公务员进行考核评价的目的主要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方面的匹配：1、个体素质与岗位要求的匹配；2、个体风格与组织风格的匹配；3、个体职业价值观与组织文化的匹配；4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到合适的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最佳结合，互相促进，互相发展。

二、建立测评体系的研究方法及思路

（一）研究方法
对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈和工作分析问卷两种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。

（二）研究思路
使用上述方法，从功能和职位两个层面，按照以下步骤进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。

1、功能分类层面：按岗位职能的不同来分类研究。

（1）首先分析政府各部门的组织特征，划分成不同的部门系统，研究部门系统之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。

（2）分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。

（3）结合（1）、（2）的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。

（4）将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一年左右的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善不足，进一步开发。

2、 职位分类层面：以上的研究思路是横向的思考方式，而公务员还有职级上的差别，有纵向的形式，因此，应在功能分类的基础上，进一步研究职位的特点。应该说，在功能基础上，职位的重点是领导、管理能力及结构上的异同和个性心理特征的差异。

（1）向管理专家和各级党政领导发放开放式问卷，请他们按照管理幅度、管理层次、管理行为的相似性以及目前的现实状况将从科级开始的各职级领导分为三类：基层、中层和高层领导管理人员。

（2）分析各层级领导人员的能力、个性心理素质、行为风格等特点，根据绩效差异和不同级别领导人员的异同，确定各层级领导人员素质测评的指标体系，同时将此指标和各对应功能职位的指标体系进行整合。

（3）将整合的指标体系编制成问卷形式，向各级领导人员和管理专家发放，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权，这一阶段要经过数轮循环，确定各类领导人员考核评价的素质指标体系和权，筛选并开发测评工具，最后形成不同部门系统中各层级领导人员素质评价系统。这个阶段需要综合运用各类方法，其中工作分析、专家问卷和心理测验为主，文献分析为辅。

研究开发中需要注意的是：对部门系统、功能、职级的分类必须科学合理，既要囊括所有内容，又要具有区分度，界限清晰明确；样本的选取是决定最终结果科学与否的关键，必须要在数量和质量上充分代表系统所要覆盖的范围。

三、素质指标体系模型

公务员素质指标体系的模型由部门系统、功能岗位和职位共同构成为：整体分成从1-N个不同的部门系统素质指标体系，其中每一部门系统内包括从1-N个不同功能岗位所需的素质指标体系；在各职能岗位基础上，所有部门系统的各级领导管理人员有共同的素质特点，但进入不同的部门系统时，与对应岗位职能素质特点整合形成该部门系统领导人员的素质指标体系；各级领导由外围向核心依次为基层、中层、高层。
评价指标体系模型见下图，除平面表达的含义外，此图俯视又是向下压缩的圆锥体。

图 素质评价系统模型

模型中可看出，越是高层的职位，量化就越不具体，受具体指标限制越少。

四、目前可进行的操作及展望

建立公务员素质评价系统是一项复杂的系统工程，对于研究开发人员来说要对政府部门及运行机制有相当的了解，有深厚的心理学、管理学、统计学方面的功底，并要具有进行大型研究的能力和经验；同时，关键是要获得各级部门领导的大力支持，只有具备这两个基本条件，才有可能获得成功。

随着全国人才工作力度的加强，从理论来讲，应该以政府最高机构来组织进行全国范围的研究和开发，确定全国范围的测评框架、标准及常模。在此基础上，各省市再根据自己的区域等特点组织力量进行进一步研究开发。但在目前没有全国范围研究的情况下，各地区一是可以按上述程序和方法进行局部范围的整体评价系统的研究开发，力争做到科学和实用；二是可以将目标分解，完成其中的一些基础工作，比如，可以对当地政府机关人员进行必要的素质测评，建立心理、职业发展档案，对应工作的要求，有针对性地进行一些培训，如果某人缺乏创新能力，而此种能力又是其所在岗位比较重要的特征，那么对他进行培训时就可以安排相应的训练项目，使之逐步加强这方面的意识和能力；三是可以对各种岗位进行工作分析，对人员进行测评，初步确定评价考核的多级指标体系，做到细化和量化等等。小范围所做的每一步研究开发都是对最终获得大范围适用体系的有力促进，同时，小范围的结果在当地得到应用和验证，也可以为整个测评体系效度的验证提供众多数据支持，其中暴露出的问题也可为进一步研究所避免。应该说，各地进行相关的研究和开发对最终有效测评、考核系统的推出是有重要意义的，我们也相信，有效的测评、考核系统必将出现，他的出现必将极大提高公务员队伍的管理水平，极大促进公务员队伍素质的整体提高，从而进一步推进人才强国战略的实施。