体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考： 　　第一，动态主题：企业层面的管理重心 　　依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及

　　体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考： 　　第一，动态主题：企业层面的管理重心 　　依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及

通过一年一度的满意度调查，经理可以直接真实地获知员工的满意度状况，可以找出自己需要改进的地方，有针对性地制定改进措施，对自己的管理方式、方法和手段加以改进，使员工获得更大的满意度，使工作部门更加具有团队作风、凝聚力和战斗力。 许多的企业都认识到了满意度调查的重要性，都在做这项工作，希望通过满意度调

一、“适者”才能生存----观念的变革 　　在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的，就是人力资源经理的无奈和抱怨。有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁；有的勉强通过审核，可实际运作中，举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷，许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节。走

　　随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色到公司发展的合适人才外，更多的是选择立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题摆在众人面前，

上一部分的核心观点是，“好”的绩效考核体系的标准不在于所谓工具的先进，而在于与企业的匹配，这里体现的是有效原则，对于很多成长中的企业，尤其如此。HR切不可为显示自己的“高明”，把绩效考核体系变成供自己“欣赏”和“把玩”的东西。 我们来看看有关绩效考核的主流培训内容和培训师。主流的培训内容侧重于所谓

　　岁末年初时，许多企业都要进行绩效考核，来对员工一年来的业绩进行回顾和评价。但是从许多企业以往绩效考核的结果来看，结果却并不尽如人意：管理层觉得考核并没有对员工进行恰当区分，员工业绩优劣不明显；员工觉得考核结果并未反映出自己的工作实绩，因而满腹牢骚。怎样才能使绩效考核发挥其应有的积极作用？考评反馈

　　第三部分的核心观点是，组织目的与个人目的之间存在不可调和的矛盾，因而其不是问题，而是我们解决问题的基础。第四部分也是围绕这一核心观点展开，因为是闲聊，就顺便谈到了企业家，在我看来，很多人对企业家和企业的理解，都存在很大的误区。　　得用好几句话才能把第四部分做一个概括：企业成功永远是努力和运气的结

　　上一部分的核心观点是，组织目的与个人目的之间存在不可调和的矛盾。既然这是普遍现象，那么这个就不是真正的问题，而是我们解决一些真正问题的基础。　　从自己的亲身经历和咨询实践当中对于不同的管理者的观察，都让我有这样的感触：在这个管理秀层出不穷的年代，人们对企业家和企业的认识，都陷入很大的误区。开篇之

在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR问的最多的一个问题是，我该采用怎样的工具，才能“非常准确地衡量员工对企业的贡献”？第三部分

（关于“绩效管理”与“绩效考核”的关系，很多文章已经做出了详细的分析，相信关注“绩效考核”的朋友都已经非常清楚。这里之所以用“绩效考核”这个词，也是顺应大家的习惯，大家明白即可，不必细究。） 如果将第一部分的内容做一个归纳，其核心观点在于：流行的培训和理论使得很多HR对绩效考核的认识陷入了“完美主义

前言 企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？ 市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。 然而，事实真是如此？ 因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计

　　实施过绩效评估的，一谈到绩效评估，有的欢喜、有的愁、有的摇头、还有的…… 　　为何欢喜的是少数，而不是多数？ 　　(有数据调查表明：被调查的外资公司中，95%的自认为有评估系统，其中60%感觉有效；而被调查的国内公司中，70%的自认为有评估系统，其中却有70%都感觉不尽人意)。 　　从所了解到和

　　事实上描述一个招聘经理的职责与评估他/她的业绩并不是一概而论的，关键看该公司HR的管理现状，以及HR部门与业务部门在HR业务上的配合程度。可以分三中情况来讨论： 一、单打独斗型的环境（中小型公司） 　　如果您公司的HR部门是一个”单打独斗“的部门，只是拼命接受和完成业务部门传来的单子（人才需求申

　　实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。 　　企业需要根据自己企业的