人才环境评价指标体系的基本理论 指标体系是对客观系统的主观抽象和模拟。由于客观系统本身就是以某种逻辑体系存在的，人们为揭示客观系统的这种逻辑体系建立了种种理论，因此建立任何一种评价指标体系都必须有科学理论上的依据，并以其为指导，将理论、方法和实践有机结合起来，才能科学而有效的反映评价对象的内在联系

了解一个学生的考试成绩，学校经常会采取月考、段考、期终考试等形式；但要了解员工在企业中的工作表现，企业管理者应该如何来考一考呢？建立绩效考核制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 一级跳：量化考核标准，有的放矢 进

最近几年，IT消费在中国增长迅速。IDC的分析指出，2001年中国IT总消费已经达到186亿美元，比2000年增长了18.7%，并预测到2004年中国的IT消费将占全亚洲的13%，到2006年总消费将达到550亿美元。 MIS的调查发现，尽管大部分中国公司的IT经理们相信IT的支出是必要的，而且将

一、防止考核标准失真 ⒈权责不当，标准不符。安排某项任务，未赋予相应的权力，致使工作不能如期完成，在这种情况下用原标准进行考核，必然挫伤员工积极性。 ２．考核制度含糊。没有明确的考核制度，无章可循，考核人不能进行有效考核，以经验判断为标准，缺乏针对性和公平性，没有发挥绩效考核作用。 ３．绩效

1、swot分析法： strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 plan

适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。 年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源

上一部分的核心观点是，企业导入绩效考核是一项重大变革，很多企业出于推动公司整体业绩提升、实现对员工合理奖惩的良好目的，但往往把事情做砸。为防止“好心办坏事”，企业在导入绩效考核体系的时候需要采取一定的策略。在最后这一部分当中，我从目前企业在导入绩效考核过程中的薄弱环节入手，归纳了比较粗糙的绩效考核

很多企业/老板出于促进公司整体业绩提升和对员工进行合理奖惩的良好目的导入绩效考核体系，常常发现事与愿违，“好心做坏事”。因此，仅仅设计一套“好”的绩效考核体系是不够的，需要在导入的时候采取一定的策略。 策略属于比较灵活的东西，很难总结出操作性非常强的行动步骤，只能有一个大概的原则，正如标题所示。

第一、要知道考核中的用人理念 首先賽马又相马： 马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。

绩效评估是在确立员工的工作任务、内容、要求，以及绩效，标准，并以之为准绳对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。 绩效评估有四个目的：①为企业的薪酬决策、人员的调整决策提供依据；②帮助企业改善绩效；③促进员工发展；④推动企业战略的实施和目标的实现。 一个好的绩效评估系统确实有助于提高

随着经济全球化和我国加入WTO，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完

　　绩效考核对于科学评定员工业绩、确定公平薪酬、人事调整、培训等具有重要作用。如果抓住了绩效指标的特性，便能够制定出一套合理的考核指标。 　　科学的绩效考核指标应具有四个特性：与组织目标的一致性、与组织结构的依存性、完整性和可控性。 　　与组织目标的一致性 　　制定绩效考核指标，首先必须明确企业总的

人是有感情的，这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利，有时情感因素也会让人们感到很为难。绩效考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是，考核者考虑到情面和以后的工作，或

前日，朋友在电话里冲我发了一通牢骚，原因是他开发了一个小程序，有效解决了公司生产统计多头报表、重复统计的问题，但没想到季度兑现奖并不比“悠哉悠哉”的员工多多少，大伙儿“一码齐”；每月填的月度考核表上提出的培训需求也如泥牛入海。这种“考而不核，核不据考”的现象令本来心劲儿特足的他也很苦恼。相信这种情

　　“××靠个人手腕，去年考核结果又得了优秀。这样的人（注：多数人反映此君能力平平，业绩在部门靠后）都能被评为优秀，真不知道绩效考核考的是什么。”在为企业做人力资源咨询访谈时，经常会听到这样的抱怨，这样的抱怨并非个案，带有一定的普遍性。　　绩效评价中的政治行为的严重程度与绩效评价方式有着十分密切的关