说到绩效考核，自然就会说到由谁来考核。我历来主张员工本人参与，直接主管评定，可以量化的数据由信息部门或统计部门提供。正如产品质量是生产出来的而不是评定出来的一样，工作绩效也是做出来的，而不是评定出来的。我们与其花太多时间去评定已经完成的工作，还不如节省时间多做点本职工作来得更加实在。 　　之所

　　绩效考核工作是家族企业人力资源部门的重要工作之一，绩效考核工作规范化是公司走上规范化的必经环节，成功的绩效考核工作无论对家族企业，还是员工都有很重要的意义，能够不断提升公司的核心能力和竞争优势，不断提升个人绩效和公司绩效，保证公司战略目标的实现和员工个人职业规划目标的达成。 　　一、绩效考核需

　　顺德部分企业花了60-80万引进绩效管理顾问公司进行辅导，半年后，除了人心涣散后只剩下了一堆表格和指标，最终会导致企业的“又一次折腾”，沉淀的优秀文化遭到破坏。其实部分企业存在一些问题，那是发展中的问题，只有在发展中不断解决，不是绩效管理问题，反而是技术问题、市场问题、

　　说不尽的绩效考核，聊不完的考核难题。不考核，不行！要考核，要效果，不知如何考核才算好？考核五大方法，个个先天不足；不是计算复杂，就是权重交叉。专家提供表格，不花钱，自己整不明白；花了钱，整得专家不明白——就你们这水平，还想搞绩效考核？先把基础管理水平抓好了再说吧。自己搞

　　出于成本和效率考虑，利用网络进行在线360度评估越来越流行，但仍然会有一些组织坚持用纸质问卷，并委托第三方机构现场实施360评估。这主要是由于现场实施360度评估具有安全性高、真实性好等在线评估无法替代的优点。那么，如何做好360度现场评估就成为问题的关键，最关键的措施是要在评估前做好充分准备

　　不少人对员工成为绩效考核的主体大惑不解，特别是有等级观念的企业干部更是如此。在他们看来，从来只有上司说一不二，哪能容许员工说三道四？ 　　为什么要让员工成为绩效考核的主体？我们还得从绩效考核的目的说起。 　　绩效考核的目的，我认为至少包含以下几条： 　　1、 客观评价员工的付出，提供工资、奖金

　　绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜&rd

　　“特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 　　武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 　　杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，

　　经常耳闻一些企业有绩效规章，但是无论如何都无法按照既定的目标进行执行。经过笔者多次调查、访谈和研究，问题的真正原因在绩效沟通和规则制定。 　　其实沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通，通过沟通，让沟通方将自己的意图和表达的真实意思，通过沟通让对方同意或者接受自

　　1、支持 　　当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被听到、被接受。这意味着，当你给出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。 　　2、直接 　　有时候我们会觉得说否定性的意见不太舒服，每当

　　提到360度，很多人的脑海中就会出现考核的场景，一群人围坐在会议桌前填表打分，心情极端复杂，表情极端痛苦，大家都在表演，都希望这种表演快点结束，这些人被正在被引导着做360度考核，从各个角度，选择不同的人对某些人进行考核，这就是一些人所理解的360度，他们称这种工作为360度考核，即选择被考核

　　在跟踪辅导绩效面谈过程中发现，有时候，在谈到员工绩效中存在的问题的时候，不是很深入，没有找到问题的本质就放过了，改进措施没有沟通充分就放过了，没有明确责任人和完成时间就放过了，失去了很多改善的机会，下面是盛高咨询关于这个问题的建议： 　　1、这个工作中存在的根本问题是什么？请具体谈一下； 　　

　　当企业进行绩效评估的时候，很多主管都倾向于选择“好”和“非常好”来定位所有的员工，尽管事实上员工的个人绩效可能存在很大差别，HR该怎样让绩效评估精确的反映员工真实的表现呢？　　首先，绩效评估分数的泛滥和拔高可能由下面几个原因造成：一是企业没有给经理

　　养老机构绩效管理难在哪 　　我国公办养老机构承担着养老事业的示范和辐射功能。随着我国进入老龄化社会，公办养老机构规模日益扩大，所承担的集中养老的作用也逐步增强，但目前公办养老机构的绩效管理水平却无法与其承担的职能、规模相适应，存在考核主体单一、考核目标缺乏科学性、考核结果应用性差等问题。加之日

　　每个人都痛恨年终总结：那些陈腐的流程，存在的本意是希望能够起到教育和激励的作用，但是通常只能是流于形式，变成没有人喜欢的陈旧形式。这不仅仅是因为它们面目可憎，在今天的世界里，它们有可能完全落伍了。　　Daniel Debow表示，“在任何其他的业务中，都不会出现这种要等上六到十二个月