很多人一听到控制人工成本，或降低人工成本，很自然的就会想到裁人、降工资，但实际上我们必须区分开员工工资与人工成本这两个概念，企业要想降低人工成本，没有必要一定是降低员工工资水平或总量，在提升员工工资的前提下降低人工成本是完全有可能的。 　　企业人工成本的构成主要是两部分，一部分是直接的用工成本

　　1、关注肯定 　　员工在达到绩效目标之后，他们希望在绩效反馈中得到及时、明确的肯定与鼓励。中国员工向来“谦逊”而“内敛”，不轻易表露其对于赞美与表扬的渴望。然而，从人之本性分析，为人欣赏、得到赞扬确实又是大多数人内心深层次的需求与期望，无论他是孩

　　绩效考核年年做，也是企业人力资源管理的重头戏，在2002年曾经写过一本人力资源管理的入门书，后来放在网上，被查看和点击最多的章节，就是绩效考核那一章。 　　可这么被企业重视的一项工作，做起来却总是有点难，所有的人力资源课程，都把绩效考核列为人力资源管理的难点，绩效考核难搞的秘密是什么呢？ 　　

　　在智鼎首届领导力论坛上，有听众提问："作为用人单位，我们是应将精力更多的放在做好领导力测评、把好进人关，还是在人员的培养与提升上？" 　　对此，论坛嘉宾中国心理学会心理测量专业委员会主任车宏生教授认为，更应该将精力放到领导力测评上，通过把好进门关，引进真正符合用人单位需要的

　　绩效是一个内涵了多维要素的系统结构，通常包括经济，即要求组织以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共

目前国内很多企业都实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，没有真正起到绩效考核的作用。什么原因造成这种状况的发生呢？ 原因有很多，但最常见最主要的一个原因是很多企业只有绩效考核，而没有绩效管理。很多企业人力资源工作人员对绩效考核与绩效管理的作用和意义区分不清，这使得他们在制定企业的绩效管理办

　　摘要：目前医院绩效工资分配有三种导向，以利润为导向、以工作量为导向和以工作质量为导向，要维护公立医院的公益性，就要改变以往以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式，本文初步探讨公立医院绩效考核制度的设计思路。 　　关键词： 绩效考核 平衡计分卡 360度绩效评估 　　一、医

　　原则一：真诚性 　　真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现，你的表扬出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动，也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。 　　原则

　　在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。 　　绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整

　　管理人员和员工看到了企业整体规划，并了解到他们的个人目标是如何与公司的整体经营目标相融合的，这样，企业员工会感到更有活力。 　　现在正是公司通过设置业务目标或指标开始新的一年的时候。这些目标或指标将被转化为各种各样的关键绩效指标（KPI）或关键成功指标（KSI），因为一些公司可能会以那样的方式

　　摘要：在现代企事业管理工作中，绩效考核已经成为激发员工积极性、获取竞争优势的一个重要因素。本文对中国工程物理研究院激光聚变研究中心这一科研院所基层研究部绩效考核实施方法进行了简单介绍，剖析了绩效考核中的不足，并提出相应政策，以期对其它科研院所绩效考核提供参考和借鉴。 　　关键词：绩效考核 考核

　　最近几年，医疗系统纷纷引进绩效考核系统，对员工实施绩效考核。 　　又一年过去了，您单位的绩效考核运行的还好吗？是不是遭到了很多的抱怨和指责？是不是又陷入了细节无法自拔？是不是又演变成了人事部的独角戏？ 　　其实，考核并非易事，并不是人事部做了几张考核表，下发下去，就可以应付过关，这其中的酸甜苦

　　根据集团公司总经理在年度工作报告中对人力资源工作的一项要求："对分公司中层以上管理人员进行综合能力评估，形成评估报告和分层的综合排名，为决策层的用人提供依据".张总作为集团人力资源总监，认为要达到总经理的要求，可以采用360度评估，同时认为要让这项工作更有意义，就必须建立基

　　绩效考核是每个企业的日常功课，公平、公开和公正的考核，可以最大限度地调动员工的积极性和创造性，使企业和员工都获得发展。但是，绩效考核始终是手段，实际考核中存在的问题往往会阻碍其激励作用的发挥，甚至产生负激励。那么，企业应该如何对症下药，让绩效考核真正发挥良好的效果呢？本文主要分析了企业绩效考核

　　从组织资源的有限性、信息不完全、组织利益分配体系的零和博弈特性角度分析了绩效考核政治产生的原因，在简要评价绩效考核政治对组织发展的负面影响的基础上，根据引发组织成员政治行为的动机，提出使用利益机制和程序机制约束政治行为的方法。 　　一、引言 　　组织政治是在存在有不确定性及对选择方案意见不一致