绩效管理针对的是员工和部门两方面，它关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。而实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工来说，绩效管理有助于达成

平衡记分卡的应用至今已经经历了20多年。在欧美、日本的许多公司都在使用平衡记分卡。本文希望能够为那些准备使用平衡记分卡这套战略管理工具的企业提供一些借鉴。一、平衡记分卡的基本思想传统的绩效考核方法采用的是投资收益率、权益报酬率、盈利能力等财务考核指标。但是在今天的环境下，企业是否应该继续从财务角度进

相当一个时期以来，政府绩效管理成为实践界和学术界的一大热点。从实践领域来看，20世纪80年代开始，先是西方国家出现了政府绩效评估热潮，后来蔓延到中国，大有趋之若鹜之势。在学术界，各种论著汗牛充栋，数不胜数。但是，如果不弄清其中要义而仓促行事，政府绩效管理是福是祸还殊难预料。政府绩效管理是在传统的政治

企业普遍的一个认识误区是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，肯定应该由人力资源部来做。许多总经理只负责对绩效管理的总目标进行一些指示，然后剩下工作就交给人力资源部。总经理在绩效管理中扮演的是一个下达任务和检查的角色，做的不好就拿人力资源部是问，这是企业中绩效管理不能起到效

笔者遇到的许多实施绩效管理的企业，在绩效管理应用中，都一定程度的采用了刚性排名和末位淘汰制度，也就是说，企业要根据绩效考核的结果，对一部分处于业绩评价或者工作素养最差的成员，实行末位淘汰，以保证队伍的能力，持续提升员工业绩水平。这种方法到底可不可行？不同的企业答案不同，但是在我管理咨询实际工作中，笔

笔者在为企业进行绩效管理咨询中，一直不忘提醒企业一个问题，那就是在对员工进行业绩排序时候，要避免因为排名所设计的范围而造成的不公平。众所周知，现实生活中的每一个人都有自己自身个性化的判断标准和心智模式，这种区别决定了每个经理会用不同的标准来对下属进行绩效评价，不管我们试图对绩效评价标准进行文字化的统

360度考核为什么在民营企业常常失效前几年，笔者招聘HR负责人职位时，有一个面试者，拥有人力资源高级管理师职称，是一家集团的HR总监，交流时，他谈到他在他们公司推行360度考核，笔者问他结果如何，他说，最后考核的结果是：会搞人际关系的得高分，做事厉害但脾气差人际关系不太好的得低分。笔者接着问他失败的

绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质

在绩效考核工作中，经常存在一帮不胜任的评价者，他们不能对被考核人做出公正的、真实的评价，导致业绩评价反馈无从下手，甚至影响企业人才战略。绩效考核评价不公正的原因包括：1、绩效考核者主观不认真，对考评工作敷衍了事2、绩效考核工具设置不良、考评方法设计不良，导致考核人不能准确评价3、绩效考核者面对下属时

曾经在企业里担任分管公司管理体系工作的副总经理职位，当时我设计了一套看起来几乎是无懈可击的绩效考核体系，投入运行后，收效显著，当时很是志得意满、自以为是，但是当年底生产旺季到来的时候，却遇到了严峻的考验。这家公司生产季节性很强，到年底旺季来临，生产任务十分繁重，好在有绩效考核的支撑，一线员工多劳自然

尽管绩效管理体系日益被现代公司广泛采用，但人们在应用过程中发现，绩效考核中总是不可避免地存在这样或那样的偏见，影响绩效考核的公正性、客观性。 在实际执行绩效考核时，最重要的就是掌握客观的原则。笔者根据多年的人力资源管理咨询经验提醒各位主管，应避免落入以下几种主观偏见：1、晕轮效应：单凭员工在某方面表

绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。可以说，当前，中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力，企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核，希望以此提高企业的绩效，但实际上绩效管理的效果却并不尽如人意。KPI在讨论绩效考核体系时

你的主管不关心绩效评估。当然，这一点你已经知道了。他对于提供真实的反馈信息或抽出时间来真正的考虑一下每个员工的技能是什么并不感兴趣。很多管理者都在写绩效评估的时候复制和粘贴内容，但是，好的经理会确保最终的绩效评估是对应每一位特定的员工的。案例亲爱的人力资源女恶魔，我最近收到了关于我的零售工作的第一份

关于如何激励80后，已经有很多文章发表了，其中大多数文章关注的焦点在于，他们需要看到所做工作的要点，理解它如何导向更大的善。但是让我们得到真正的理想主义或否，许多年轻人面临着可以说是很严峻的金融现实。挣钱更要紧。Jim Finkelstein在新书《融合：弄清新的共世代员工队伍》冗长而发人深省的摘要

员工激情与组织绩效息息相关。组织目标的实现建立在员工绩效的基础之上。提高员工的工作激情可以提高员工绩效，进而组织绩效也得到相应的提高。激情员工是天生的还是后天造就的？员工激情与哪些因素有关系？受到什么样的影响？组织在激发员工激情方面需要做哪些工作？作为人力资源管理的核心，HR应该如何推动这些工作的进