笔者遇到的许多实施绩效管理的企业，在绩效管理应用中，都一定程度的采用了刚性排名和末位淘汰制度，也就是说，企业要根据绩效考核的结果，对一部分处于业绩评价或者工作素养最差的成员，实行末位淘汰，以保证队伍的能力，持续提升员工业绩水平。

这种方法到底可不可行？不同的企业答案不同，但是在我管理咨询实际工作中，笔者鲜有看到真正严格实施者，原因也各有不同，企业间对于末位淘汰办法的态度也不统一，有的反对，有的认可，有的中立态度。

许多对刚性排名末位淘汰持批评态度的人也承认，刚性排名确实可以提升员工的的整体素质，但是这种整体素质的提高，很可能以员工士气受挫，团队不合作，求职者不敢来求职等作为代价。这种情况确实存在，加入求职者知道某家企业采用末位淘汰制，确实会吓退一部分人，觉得在这种文化下工作压力太大，风险太高，生活没有乐趣，就不会考虑进入这家企业。但是，在企业中也不排除另外意中人，他们才华横溢，事业心强，认为这种企业文化恰恰能够让他们脱颖而出，反映他们的成绩并得到及时的奖励。后一类求职者则喜欢这样的企业，而且这类人往往是优秀者，所以说，末位淘汰确实能够提升队伍整体素质，这一条是值得肯定的。

那么，企业应该如何来应用强制排名和末位淘汰呢？

我们通过了解发现，对于企业而言，强制排名和末位淘汰在使用中是非常讲究时机和企业生态环境的，例如：企业是否拥有足够的人力资源？企业处在发展的何种阶段？企业所处行业特点和地域特点？企业目前的人力资源整体胜任状况如何？等等

如果企业符合采用末位淘汰的条件，我们也认为，末位淘汰作为一种短周期内提升企业员工素质的效果更佳，国内外的好多案例也验证了这一点。其中一个重要的原因比如：尽管末位淘汰会让员工能力不断提高，但是企业用新人来替代旧人的难度也越来越大，员工越优秀，越不容易找到更加优秀的新人。

我们发现，企业启动末位淘汰后，企业会在前几年内得到很大收益，而这个收益在3-5年这个时间内达到最大化，然后，企业会因为其他一些列的问题而让这种收益打折扣，实行末位淘汰的难度也越来越大，所以说，企业要不要实行末位淘汰，不是领导者头脑一发热就决定的，而要经过深思熟虑才行。