目前，绝大多数实施绩效管理的企业都已经引进或者准备引进KPI概念，所谓KPI，是指影响员工绩效表现的关键绩效指标，英文单词Key Performance Indicator的首字母缩写。实施KPI需至少注意以下三个层面的问题。一、物质层面应注意的问题请注意，我们在阐述绩效考核目的时候，通常都会这样描

绩效管理的目的是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，为了达到这个目标，管理者该怎么做？如何才能保证实现这个目标而不发生偏离？肯·布兰查德的教学案例会给我们启发，他的教学模式是在每个学期的一开始就把考试的题目告诉自己的学生，让学生用一个学期的时间找寻答案，使每个人在期末考试的时候都得到A

第一个故事：爱丽丝的故事“请你告诉我，我该走哪条路？”“那要看你想去哪里？”猫说。“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。——摘自刘易斯·卡罗

绩效考核指标设置的正确与否直接关系到绩效考核的成败和企业发展目标能否实现。如何才能准确快速的提炼绩效考核指标呢？在谈怎样进行绩效考核指标的提炼之前，先来笼统的谈一谈在企业管理中为什么要进行绩效考核，因为在很多的企业管理实践中，往往走两个极端：要么就是“没有考核”，一切随领导的

这是网上看到的帖子，摘录如下：想到了我们生产中制定指标的问题（主要指成本指标：比如投入产出率、人均产能、损耗率等），指标高好还是适中好呢？下面列出我经历过的三种思路，大家看看哪一种相对来说较佳。1、高指标——基本上是怎么努力也达不到的（当达到了就进一步提高指标）；2、合适的指

年终了，绩效考核就是一个大事了，怎么样去有效的实施年终考核，对于人力资源部来说就是一个迫在眉睫的重要而紧急的事了。很多的公司都采用了360度评估，今天在这里就说说360度评估那点事。360度评估，顾名思义就是自己、上级、同事、下属和客户都根据对于你的了解，给出自己的反馈。试图通过这么一种手段，了解各

员工绩效考核存在的问题：1.考核中存在“宽大化”和“严格化”的现象，有些考核者给予下属的评价都会非常高，而有些考核者给予下属的评价都会非常低，如果最终的考核结果仅做部门内部的比较，考核结果还是具有一定的公平性；如果将不同部门的考核结果进行横向比较，那么

随着个人及家庭护理行业“老祖母时代”的过去，传统行业企业的绩效管理体系有别于传统的管理体系，从战略定位、顾客需求、内部运营、学习发展等方面都有所区别，新型的企业应以“创新”为核心理念导向，方能获得更好的发展。「问题类型」绩效考核「企业类型」个人及家庭护

国内企业绩效管理难落实，国企尤其如此，症结何在？一套科学合理的绩效考核体系是否就能解决问题？下面的案例告诉我们远没有这么简单。「问题类型」绩效管理与量化考核「企业类型」电力「案例详情」绩效管理咨询在中国企业是越来越火了，但咨询后方案能顺利实施的不多，受诟病的倒不少。尤其在许多老国企，由于关系复杂、人

绩效指标的分解方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。一、利用格里波特四分法分解绩效指标1.四分法的基本内容格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。它的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域：第一、数量纬度，包括

有幸跟督导部到分公司做调查，深感督导考核常态化的重要性，督导考核是“疏”，不是“堵”，不是救火队员，应该在流程、制度上去变更，堵制度漏洞，使流程优化。督导不仅仅是查纠查违，更要去教分公司去干好事，做对事，即当教练的职责。在此列举两个例子：在德胜洋楼有个

通常的组织绩效管理中，注意力大多放在对关键绩效指标的管理上，或者放在每一项绩效的管理上，这是不完整的——指标反映的仅仅是某个方面的绩效——还有一个更关键的、更重要的事情没有做，就是对管理体系直至对企业整体绩效的管理。请注意，并不是对所有绩效指标的管理合

年末和新年即将到来，很多企业又再次点燃了企业绩效管理工作的热情。其实绩效的工具和方法目前已经具有可操作性了，绩效本身真的不难。但是真正能做好的又少之又少。这是为什么呢？我从自己长期从事绩效工作的实践中总结出一些绩效失败的原因来：1、绩效大多是人力资源部主导推行做的，总裁或老板一般参与较少。2、绩效一

又到年底了，对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节，年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、招聘计划和培训计划的制定等等这些，够我们忙一整子。大家一提到年终考核，有些同仁感觉到头痛，说我们平时就没有考核，也没有建立完善绩效考核体系等，如何做年终考核？可是，我们有些同仁也不得不做，因为，年终

绩效管理这个话题似乎永远谈不完，无论是相关人力资源网站还是相关平面媒体都设置了专栏，似东海之水波涛滚滚永无平静之日，究其原因，不难发现，社会需要财富最大化，同样企业也不例外，企业组成的第一资源的主体是人，是人身上所具有的各种能力，如何将这些能发挥至最大化是聘请这些人的根本目的，很容易理解：员工创造的