跟笔者之前谈的企业文化一样，谈到现代企业管理，一样无不谈到绩效考核。记得曾看到过这样的论调，说绩效考核就像一把双刃剑。其实不管是那种工具，在使用上都有利的一面，也有不利的一面。关键是看使用者如何使用了。就像武侠小说里写的，很多人都在争着抢着所谓的武林秘籍，想练就一身天下无敌的神功。而这所谓的武林秘籍

在我国的企业中，绩效管理是没有被热爱的。企业老总不热爱它，中高层经理不热爱它，基层员工不热爱它，甚至很多专业HR人士也不热爱它，这使得绩效管理在实践当中处于一种尴尬的境地。一方面企业为了达到某些目的，要求必须进行考核，另一方面由于各级经理并不热爱绩效管理，使得绩效考核脱离绩效管理而独立存在，没有上升

3.考核指标定义不准确，存在诸多缺陷绩效考核指标定义应非常准确，而且考核数据能够获取并能依据评价标准进行衡量。在绩效考核实践中存在缺陷的考核指标比比皆是，尤其是各种比率的考核指标，往往分母不存在，甚至有些指标分子、分母都不存在。例如某公司考核财务人员的指标“核算失误率”，其分

不管是生产车间，加工车间还是任何行业的车间，对于员工进行绩效管理时，都要定详细的绩效考核制度，以下的一份车间绩效考核制度资料，仅供参考。为充分调动员工的生产积极性，努力降低成本，提高员工的经济效益，实现公司及员工双赢目标。特制定压铸车间如下定额绩效考核制度。一、压铸车间付主任：1、必须带领本部员工完

唐僧团队是一个知名的团队，经常在培训的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好，我们来看一下他们的绩效管理的故事。话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞逃生。不巧的是，四个人只有三把降落伞，势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。这给师傅提出一个管理难题。为了做到公

在绩效辅导或绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。以下五个步骤可以帮助员工更好地提升评估面谈的技能，有效掌控面谈进程。1.做一下深呼吸，保持冷静2.仔细倾听，试图以别人的观点来看问题3

其实，做绩效管理方案并不难，你看，社会上有那么多管理咨询企业，他们都是为企业做管理方案的。如果你需要，他们可以为你做几百页甚至几千页的文字方案。可是，这些都无法保证方案在企业里很好的执行，这也是咨询企业甚至是国际性的咨询企业难以解决的问题。以下几个方面是从执行的角度浅谈，看怎么更好地把方案推行下去，

1.没有区分部门和部门负责人的考核设计绩效考核体系首先要确定绩效被考核者。绩效被考核者可以是团队，也可以是个人。对一个公司整体考核、一个部门考核等都是团队考核，在制造企业，对生产厂、车间、班组的考核也是团队考核。个人考核是对岗位任职者一个人的考核，如对总经理的考核、某个部门部长的考核、部门主管、员级

在实施绩效管理时，企业的组织体系是否健全对于最终能否成功具有很大影响。企业的组织体系健全是指企业内部的组织结构清晰，流程管理规范有序，员工职责明确。如果企业的组织体系不稳定，就会割裂绩效管理过程的连续性。如果决策层、经营层和执行层的职责划分不清晰或者时常越位管理，那么企业内部的权力就会失衡，运行体系

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同

主管人员在绩效考核中常常充当考核者的角色，是绩效考核的主要实施者。如果没有主管人员的积极参与，绩效考核也就无法开展了。然而主管人员常常是出于被迫不得不参与到绩效考核中来，在他们的心中常常会有许多焦虑、不情愿、反感的情绪。他们不喜欢绩效考核通常会有以下几个方面的原因：1.认为这件事情没有意义，浪费时间

对于由公司整体目标分解而来的指标，可称为“目标类指标”，它是实现公司战略目标的保证，没有多少讨论的空间，需要严格限定条件，不折不扣地执行。目标类绩效指标自上而下完成，实现绩效管理的“牵引功能”，体现的是一种承担和责任；对于那些“重要而不紧急

绩效考核毫无乐趣可言。相反，它往往令人感到十分懊恼，因为经理人的绩效考核方式总是十分愚蠢，甚至把这一个对每个人来说都非常重要的一件事全都搞砸了。第1种愚蠢行为：把太多的时间浪费在绩效考核上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效考核是一个随时都在进行的过程的最后一个环节。一个基于经理人与员工

绩效文化（Performance Culture）是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进

企业的发展阶段一般包括创业期、成长期、成熟期和衰退期，在不同的发展阶段具有不同的组织特征。一个企业所处的发展阶段不同，在实施绩效管理时所采取的相应策略和方法也应当有所变化。企业要实施绩效管理，首先要认清目前所处的发展阶段。在创业期，因为各种资源有限以及极大的生存压力，企业必然会采取业务导向和粗放式管