3.考核指标定义不准确，存在诸多缺陷

绩效考核指标定义应非常准确，而且考核数据能够获取并能依据评价标准进行衡量。在绩效考核实践中存在缺陷的考核指标比比皆是，尤其是各种比率的考核指标，往往分母不存在，甚至有些指标分子、分母都不存在。例如某公司考核财务人员的指标“核算失误率”，其分母就无从获取，即使分子数值可以得到，但若得到完全准确的失误次数也是非常困难的。很多公司考核职能部门工作习惯使用的“部门工作计划完成率”这个指标，事实上，工作计划完成率是很难定义和计算的，这个指标的使用随意性很大，即使公司基础管理水平非常高，但想准确地计算也很困难，关键问题是不同的工作性质不一样，重要程度也不一样，按这个比率来计算是没有意义的。

上述指标缺陷比较明显，而下面所述的考核指标缺陷就不是非常明显了，只有通过仔细分析才能发现。

某省烟草公司对地市烟草公司进行考核，有一个重要指标就是需求预测准确率。抓好需求预测工作是实现“消费者至上”企业核心价值观的体现，“按需求组织货源”是烟草公司近几年的重点工作。因此很多公司将“需求预测准确率”作为核心考核指标，但经过多次探索实践，发现得到这个指标的真实数据太困难了，甚至几乎不可能。

最初，这个考核指标的定义是用年初预测数量与零售户实际订单比值来计算，但经过几个考核周期发现，各个市局的需求预测准确率连50%都达不到。问题原因是，紧俏烟供不应求，在分配货源时一般是根据零售户订货数量打一折扣。而问题就出在这里，一旦零售户发现自己的订货不能完全得到满足，就必然会多下订单，以便打个折扣后还能满足自己的实际需求。从这里就可以发现，如果按照这个定义，需求预测准确率达不到50%就很自然了，其原因实质就是零售户实际订单数量并不是零售户的实际真实需求数量。

该省局经过几个考核周期后发现了这个问题，并及时将考核指标定义进行了修订，“需求预测准确率”用年初预测数量与零售户实际购进量比值来计算，这样“需求预测准确率”大大提高了。但这个指标已经失去了意义，因为往往存在这种情况，即零售户的订单不能得到满足，实际购进的数量大大低于实际需求，因此用这个指标考核市局公司时，公平、公正性必然受到质疑。经过几个考核周期后，该省最终还是放弃了这个考核指标。

4.评价标准和绩效目标制定不合适，不能体现激励作用和公平性

评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，而很多企业所做的考核指标实质上是没有评价标准和绩效目标的。例如某外贸进出口公司客户，公司对业务部门签订了目标责任书，对贸易额和毛利都有绩效目标要求，但年初确定的绩效目标实现与否关系不大，因为对部门员工的激励与所定目标没有任何关系，只是和实现的数值有关系，本质上相当于没有目标。没有评价标准和绩效目标的绩效管理激励作用是有限的。

再如某地市级烟草公司客户，共有5家县（区）烟草公司，自推行绩效考核以来，5家县（区）公司的绩效考核排名就没变过，因此不能实现绩效考核的激励作用，这样的绩效考核还有什么必要？其实，造成这种状况的主要原因就是制定绩效考核标准和绩效目标时没有充分考虑各县（区）内部环境的差别因素；绩效目标制定的过高或过低都不能实现绩效管理的激励作用，目标过高会使被考核者认为不可能达到目标而放弃对高绩效的追求，目标过低则会因很容易达到激励而使被考核者丧失动力。因此，绩效标准或绩效目标的制定应考虑内部条件和外部环境因素，不能搞“一刀切”，绩效目标的制定应该以经过努力可以达到为原则，这样才能实现薪酬绩效管理的激励作用。

绩效考核标准或绩效目标制定不当除了不能实现激励作用外，还会对公平问题产生影响，最典型的就是“鞭打快牛”。表1-4是某省烟草公司对地市级烟草公司的主要考核指标，从表中可以看出，绩效目标的制定主要采用的是历史数据比较法，其评价标准都是基于对前一年度的比较做出的，很显然管理基础水平越高，业绩提升潜力就越小，因此这样的评价标准对业绩靠前的公司是不公平的。

表1-4 某省烟草公司对地市级烟草公司的主要考核指标

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