绩效管理办法难做，不受欢迎，不被认可，这是事实，这已经成为许多HR经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心工作之一，企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。通常，设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手：一、全面盘点绩效管理所涉及的

又到一年制订绩效考核制度的时候了。做了这么多年的营销管理工作，回想起来，最让笔者寝食难安、废寝忘食、慎之又慎的就只有“绩效考核”制订这一项工作。每年如临大考，犹如战场“沙盘推演”思来想去，考虑各项关联关系，综合劳资双方利益，特别是如何既能保证企业营销目

年关将近。每到当下，各大公司都为流量冲关沸沸扬扬，WEB系统里面也到处充斥着视用户体验于不顾的弹窗与提示。作为圈内人士，大家都明白它们为何而来。而作为其缘起的KPI制度，一直备受争议，不仅是基层员工，恐怕也是管理者的痛处。它有什么负面影响，又缘何而存在？如何解决它带来的问题，以及它究竟应该被摒弃、还

管理者特别是基层管理者的真正责任就是把每个人都变成管理者，通过充分的放权和授权能让这无数个管理者构成现代企业组织的具体管理行为与成效。在这个职能转变的过程中，管理者自身对于管理工具的掌握和运用将起到关键的作用。一、健全绩效管理制度绩效管理是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可

在企业竞争日益加剧、微利时代已经到来的情况下，一个企业如何才能生存下去，如何才能保持持久的活力，是每个中国企业家及职业经理人应该思考的问题。在对这些问题的回答上，有的主张靠技术制胜，有的主张以营销为王，有的主张拿资本说事，如果是这样，那当年的巨人集团，秦池酒业，还有爱多VCD，这些大家耳熟能详的名字

一个企业，销售部门是企业较为重要的部门，对于销售部门如何进行绩效考核，要有相关的绩效考核方案。以下整理的销售部绩效考核方案的介绍，仅供参考。绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们主要是给大

在实行绩效管理的企业，由各职能部门负责与员工进行绩效面谈是重要的一环，如何能够不流于形式，做到实处，主要是明确绩效评价面谈的目标、在言语性沟通上、非言语性和问题解决方式上的恰如其分运用。笔者（佟天佑）认为：绩效面谈要把握好以下四点：1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈

我们都知道，绩效管理对于企业管理的重要性，也都努力去做好公司的绩效考核，不管是360，BSC还是KPI，每个企业都付出时间、精力与费用想要搞好。那么，绩效考核的目的到底是什么呢？它应该是能促进企业目标的实现，达到过程控制与经营管理的效果，促进企业与员工个人的成长与改进，等等，总之，绩效的目的最终应该

案例刘经理：小张，有时间吗？小张：什么事情，头？刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。小张：现在？要多长时间？刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。小张：…&hell

定义企业关键业绩指标KPI（Key Performance Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的

关于领导与管理的区别，有很多说法，比如，“领导是把梯子靠在正确的墙上，管理是沿着梯子往上爬”，“领导是在体制上做事情，管理是在体制内做事情”，“领导是艺术，管理是技术”，等等。这其中最有名的要属“领导是做正确的事，管

集团的战略性绩效管理，不是具体的去考核某一个人的绩效的高低，而是对集团战略，子集团战略实施的效果负责，在这个高度上面，把子集团高管层，和它所在的那一层级的战略挂起钩来，这就构成了所谓的战略绩效管理。两层面模型用于评价战略绩效，它通过把公司绩效和个人绩效区隔开来进行评价，把握住了公司绩效与个人绩效的不

每一个企业在这年终将要到来的时刻，为保证对各员工的绩效考核实行公平，公开，公正的原则，都要制定年终绩效考核方案。以下是某企业年终绩效考核方案的资料，仅供参考。一、年终绩效考核原则1、以绩效为导向的原则。2、公平、公正、公开的原则。3、考核、考评相结合的原则。4、实事求是、改进提高的原则。二、年终考核

国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。专家指出两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理

很多中小企业都尝试过绩效考核，失败的很多。很多中小企业在做绩效管理之后，要不变成一种形式，要不就是企业管理变得更混乱，三天热度过后，恢复原状。一次两次之后，员工都油滑了，正所谓“上有政策，下有对策”。中小企业在实施考核时候，应该注意以下几个方面：1、绩效考核的目的就是在企业利