薪酬设计是企业薪酬管理非常重要的内容，在企业的人才战略中，承担着吸引、激励和留住人才的重要任务，同时也是企业HR工作中的重点和难点。一般而言，薪酬设计最主要体现在四个方面，我们可以称之为薪酬设计的四要素。要素一、薪酬定位这是企业薪酬策略的直接反映。就如同企业的发展需要战略规划一样，企业的薪酬设计之前

谈到激励，大家首先想到的是，金钱激励。当然，金钱激励，在很多时候是非常有效的激励方法，尤其在我们这样一个经济发展水平还不高的国家，但尽管如此，笔者还是觉得非物质激励也不应被抛在一边。而下面这样的情况在国内的企业中则很少看到：一个外国企业管理者走到一个正在认真工作的男性操作人员面前，前向其微笑示意，然

不论薪酬设计得怎样完美，一般总会有少数人的薪酬低于最低限或高于最高限，对此可以在年度薪酬调整时进行合理的改善。但是企业薪酬调整就不可避免的设计到薪酬设计，其中的一些细节问题需要注意。为保证薪酬制度的适用性，规范化的企业都对薪酬的定期调整做了规定。一般而言，企业薪酬调整的方法主要有几下几种：薪酬调整的

看过隋唐英雄传的人都知道，程咬金的三板斧那是相当出名，可以说也算是威震江湖的杀手锏了。在企业的薪酬设计中，同样需要有自己的“三板斧”，这也是企业在竞争激烈的市场中克敌制胜的法宝。那么这个“三板斧”到底是什么呢？一、薪酬水平要有竞争力相信很多企业都能深刻

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高国有企业员工绩效具有非常重要的意义。一、我国国有企业员工激励的现状分析1.管理意识落后。部分国有企业，尤其是一

星巴克（starbucks），1971年诞生于美国西雅图，起初靠卖咖啡豆起家，现在已发展成为一个在全球四大洲拥有5000多家零售店的大型企业，它的崛起靠的不是营销技巧，而是得益于对“关系理论”的重视，特别是同员工的关系。事实上，随着国际市场的不断发展和完善，企业间的竞争已逐渐

即使在硅谷，谷歌（Google）也不失为一个巨无霸。它共拥有约3.2万名员工，这些人工作在从手机软件到搜索算法的各个业务部门。“大型企业组织的员工往往会形成自己的层级。为避免这种倾向，让员工关系更加亲密，我们付出了巨大努力，”谷歌人力运营高级副总裁拉兹罗·博克称

激励机制是人性化的管理模式，是增强医院核心竞争力的内部经营机制，不仅要满足个人与人民群众的需求，还要保障医疗水平，从而实现单位与个人利益一致。我单位将建立完善的激励机制，从而充分发挥和调动医务人员的工作积极性，实现优质的服务让人民满意。一、建立人力资源管理有效配置人员的管理机制在事业单位的人力资源管

说到行业薪酬的话题，那么金融行业绝对是一颗耀眼的明星，尤其是银行业，更是备受广大职场人士的羡慕，主要原因就在于其与众不同的高薪现象。那么，应该如何看待银行业的高薪现象呢？首先应当承认，虽然银行业的高薪看起来比较扎眼，但熟悉银行业务情况的人应该知道，银行业整体存在垄断，行业内竞争激烈，尤其是在银行基层

2010年，我们做了一件令外界吃惊的事情——在公司实行“全员身股制”——只要员工任职满两年，都可获得一份公司股权，享有年底分红的权利。在大多数公司里，股权激励只是针对骨干员工和管理层等少数人的激励方案，全员享有分红权并不常见，在

管理漫画《杜老师》一开始就说：尽管“管理”这个名词很多人都不陌生，但真正能将其精髓阐述明白者，恐怕寥寥无几。我在这篇文章一开始借用这个句型来谈一谈薪酬：尽管“薪酬”这个名词很多人都不陌生，但真正能将其精髓阐述明白者，恐怕寥寥无几。要是不信你自己想想，你

进行薪酬管理只有将薪酬与劳动成本、员工动力、文化建设和组织绩效之间的关系整理清楚，才能真正实现薪酬在组织发展中的应有效用。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。1、对薪酬概念的认知水平的更新传统的薪酬管理理论知识对直接经济的

在薪酬水平相差不大的情况下，员工福利是企业留住人才的核心之一。而随着员工需求的多样化，简单的统一的员工福利不但给企业带来巨大的开支负担，而且已经不能满足员工的需求。多样化的员工福利已经成为企业福利体系设计的重中之重。目前，国外互联网企业在员工福利方面做的十分周全，涉及到生活的方方面面。比如，免费的餐

作为全球最具潜力的消费市场，中国电子商务产业的发展前景不可估量，电子商务人才也随即成为行业竞相追逐的对象。鉴于电子商务行业人才的需求量大导致短缺的情况出现，以后的电子商业行业薪酬势必更高。那么2012电子商务行业薪酬福利状况如何呢？一、高级电子商务经理年薪超过40万拥有丰富专业背景和行业经验的电子商

全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程，矛盾丛生，突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企，失去仕途晋升资格的高管，