据国外媒体报道，谷歌优厚的公司福利中还有一个令人吃惊的项目：凡员工去世后，配偶可继续领取其半数薪水，持续10年。以一般人的惯性思维，看到谷歌如此“离谱”优厚的待遇可能有点不可思议。如果以中国多数人的传统思维，这种事情发生在“只认金钱”的美国简直难以置信

央企的高薪以及优厚的福利待遇已经不是什么新鲜事儿了。公务员、国家企事业单位的“隐性福利”，近年来屡次出现在公众视野，每一次都会引起广泛的关注或质疑。央企的社会形象有些向中国男足靠拢的意思。毕竟，男足形象差首先是因为成绩差，现在混得有些要与亚洲三流队血拼的意思，想再进军世界杯估

优秀的员工是一个企业的核心竞争力。美国硅谷的高科技巨头对吸引优秀员工颇有心得，他们求贤若渴，对员工的待遇和福利毫不含糊。有一位计算机专业毕业的中国学生同时被谷歌和Facebook录用，谷歌的待遇比Facebook略低，于是这位学生准备婉言拒绝谷歌。谷歌得知之后开出了比Facebook多了一万美金的年

8月5日，证监会加班加点推出了《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》。应该说，这并不是一个受上市公司员工欢迎的计划。因为根据这份员工持股计划，不仅员工持股计划的资金来源于员工的现金薪酬，而且所买进的本公司股票还要设定36个月的持股期限。并且，参与员工持股计划的上市公司员工还要向公司说明家

弹性福利又称为“自助餐式福利”因为员工可以组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。因员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属数目。员工既然能够掌握自己福利措施的分配权利，即可以配合自己的情况，选择对自己

薪资争议，一直是人力资源部比较头疼的问题，我们既要把握薪资的公平性和竞争力，又要有效的控制公司的人力成本，需要在这两个者之间找到平衡点。但是，人的欲望是永远没有止境的，“不患寡而患不公”是我们经常提起的，当看到别人的工资比自己高的时候，都会产生心里的不平衡，作为员工他们不会考

企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进

鉴于薪酬在企业发展中的重要作用，一般企业在进行薪酬设计的时候，都会选择参与薪酬调查，不仅仅是因为它能提供企业薪酬设计的参考标准，而且还能提升企业薪酬体系的市场竞争力。但是目前很多企业在薪酬调查中是存在一些问题的。首先是薪酬调查的岗位与实际岗位存在差异。这个实际上牵扯到企业特征和职位匹配的问题，很多企

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不

在企业人力资源管理中，薪酬管理的公平性如何已经越来多的受到企业和员工的重视，能否做好薪酬管理直接关系到企业吸引、激励和留住员工的成功与否，那么企业应该如何实现薪酬管理的公平性呢？一般而言，企业薪酬管理的公平性主要体现在三个方面，即分别是内部公平、外部公平和员工个人公平，在实现这三种公平性的时候企业需

对于企业人力资源部门来说，薪酬设计中的薪酬调整环节都是一个很大的难题。很多企业由于薪酬调整不到位，不仅没使员工通过薪酬调整激发更好的积极性，反而由此引发的不满倒比比皆是。由此引发很多企业的HR经理提起薪酬调整就担惊受怕，那么企业怎么做好薪酬调整呢？一、调整薪酬水平这是非常常见的薪酬调整方法之一。比如

据报道，中国移动自今年4月份开始推广的量化绩效薪酬制度已经开始初见成效，部分地区一线员工收入较之前有明显增长。最早进行薪酬制度改革的安徽移动，今年年初其终端、宽带、增值业务、集团专线同比分别提升了32.1%、133.1%、37.7%、215%，电子渠道同比增长48.2%；四川移动实施该制度以来，自有

关于传统产业转型、升级话语一直是近年来的热点。甚至有人误解为淘汰传统产业就是转型，使用高科技设备或技术就是升级——虽然这也是转型升级的方式之一，但我相信这绝不是唯一的方式。因为，许多传统产业管理可以升级、服务可以升级，但就是不能淘汰，也不可淘汰。劳动密集型产业还会存在若干年，

劳动工资统计是每个基层单位工作中的重要组成部分，它不仅能及时、准确地反映出基层单位一段时期内的人员构成状况、职工收入水平、单位收支情况、劳动力成本高低，还能为基层单位领导进行管理和决策、单位及个人维权等提供依据。因此，准确、及时地做好基层单位劳动工资统计数据对基层单位的整体发展、壮大有着十分重要的意

虽然说"薪酬是衡量一名员工能力的标准"这一说法并不客观，但对于绝大多数员工，薪酬仍是最重要的衡量指标。实际到手的月薪或者年薪、享受的福利这一隐性收入、完成对企业绩效承诺后所获得的激励，直接反映了企业对员工的评价。正是由于这些评价标准是如此直接，如此敏感，企业和员工的认知会产生差异