有很多管理专家呼吁“尊重员工”，然而现实却恰恰相反。在很多管理者的心目中，“尊重员工”就等于“自己吃亏”，这样的理解究竟站不站得住脚呢？答案是否定的。腾田田是日本的第一个麦当劳经营者，在他看来，最大的财富不是他存在银行里的钱，而

几年前，我去温州的时候，当地很多老板把职业经理人叫兔子，我问原因，他们说“整天跳嘛”！似乎是职业经理人的忠诚度伤透了他们的脑筋。现时，很多老板和组织领导人在关注聚人的时候，更关注员工忠诚度问题。最常见的说法，就是“一盎司忠诚胜于一磅智慧”，还有一种说法

一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40%，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做个员工离职原因和员工满意度调查。结果出来了：超过50%的员工对公司整体不满，近80%的员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过7

最近看了一篇很不错的短文《贬值的家文化》，文中讲述了这样一件事情：某公司人事经理请示公司老板说公司有十几位员工入职超过五年，是否可以搞个仪式，表彰一下他们对公司所做的贡献，同时，再给每位员工备一份礼物，而公司老板却说我们公司一直倡导家文化，聚餐最容易激发出员工的幸福感来。其中里面有这样一段话说的非常

随着时代的前进，85后、90后纷纷涌入职场。与85后前员工相比较，85后、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。85后、90后员工的管理现状如何？和泰恒信基于此论题展开了相关的小型调研活动。管理现状：离职率令人堪忧随着企业的发展、人员的调整与晋升，部分85后后员工已经逐渐走上管理岗位

或许人类都有被重视的潜在需求，就连咿呀学语的婴孩也不例外。珍—尼尔森博士在她的书《正面教育》中说，当孝的归属感和确认自己重要性的需求没有得到满足时，他／她就会觉得沮丧。孩童尚且如此，更别说我们这些成年人了。在多年带部属的过程中，我发现尤其是对于一些年轻员工来说，上司对他们的关注，上司对他

传统文化基础对完善公司法人治理、规范董事会顺畅运作具有长期、深刻的影响，不可能实现一蹴而就、一步到位的理想化目标，只能是一步一步总结提升。把完善公司治理机制运用到国企，必须要考虑到中国固有的传统文化可能给董事会顺畅运作带来的矛盾和冲突。完善国企法人治理结构的根本在于制度制订和落实。但我国传统文化以讲

在员工流动非常频繁的行业，人力资源专员通常会采取综合的治理方法来扭转局面。四年前，资深人力资源专家Jennifer Minto受聘为美国液压缸厂商HYDRAtech液压技术公司的人力资源经理，进入公司后她马上调整了公司对处理员工流动率的传统做法。Minto所在的公司总部设在丹麦，公司在美国阿拉巴马州

在中国移动的企业名片上，有一连串的荣誉赫然眼前：中国论文网2012年《财富》杂志世界500强榜单中排名81位；全球最具创新力企业50强；连续八年在国资委考核中获得最高级别A级，并连续两个任期荣获国资委授予的“业绩优秀企业”称号；连续五年入选道琼斯可持续发展指数，是中国内地唯一

对于现代企业而言，是让员工在重压下工作效率高，还是在宽松状态下更有创造力？这是一个令企业高管左右为难、头痛不已的问题。对这个问题，有关埃及金字塔建造者的争论结果，似乎说明了一切。对于埃及金字塔是由谁建造的，在学术界曾经争论不休。至少有三种说法：多数的人知道的是由30万古埃及的奴隶建造；也有一种大胆的

“我站在博士后面，就是博士后了。”这是一句老笑话，但道理深刻——成就了别人，事实上就是在提升自己。但“放下”的确是一种境界，人们还是更多地将希望寄托在自己身上，拼命三郎的硬派作风，是许多成功人士的共同点，我也是这样。但当我真正做

作为领导，如何才能杜绝属下的人才外流呢？事实上，谁都不喜欢自己的下属跳槽离职。但要留住人才，必须想一些办法。这些办法包括委以重任，付给高薪和奖金。这些方法好像每个公司的人大体都知道，但是仍不能杜绝人才外流。“跳槽”的现象发生，这似乎已成为各个公司普遍面临的难题，认真分析优秀人

不管处于何种行业，公司的规模或业务范围的大小如何，尊重每一名员工的企业文化才是最受人力资源管理者推崇的企业文化。企业文化是好是坏，走进公司的大门的那一刻你马上就能感觉出来。企业文化并不仅仅是大品牌，只要想一下苹果带给你的独特的、丰富的内涵就能明了；企业文化也不仅仅是能够拥有全球一致的客户体验，比如说

在一次公司战略讨论会议上，我们最终选择了一位80后总监提出的方案，而摞弃了另外一位73年出生的老员工的方案。会议宣布最终结果时，这位80后的年轻员工非常兴奋，高兴之情溢于言表。当时，我有点尴尬，示意他向那位老员工表示感谢（毕竟最终方案也吸纳了其中一些精华），他很愕然地看着我，不解何意。事后，我单独和

说到激励，很多人就会想到“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。定期团队内沟通。沟通的频率可以根据各个营销团队具体