绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。

建立现代酒店业的科学绩效管理体系

1、设定目标，制定计划

酒店类企业作为服务行业，它的宗旨是顾客第一、服务第一，它的战略核心是努力提供优质的服务去赢得顾客。酒店企业只要靠提供优质的、区别于竞争对手的服务，才能去吸引新顾客，保持老顾客，加深与目标顾客的关系，从而获得更大的市场占有率。因此，在设定绩效管理的目标时必须把如何提高员工的服务质量放在首位，把员工的服务水平、服务态度作为绩效考核的重要衡量指标。设定目标以后，还需制定具有操作性和可实现性的绩效管理计划。因为目标能否实现，关键在于计划是否切实可行。因此，在制定计划时，必须结合酒店的实际情况，通过把目标分解到各部门和各员工，使员工能够把酒店发展与自身工作密切联系起来，以提升酒店的凝聚力和执行力，最终实现企业的战略目标。

2、持续不断的沟通

酒店业在实施绩效管理体系时，可能会遇到来自酒店业内部各方面的阻力，产生阻力的原因很大程度上来源于管理体制和企业文化。我国在酒店绩效考核过程中，大多不注意绩效沟通。通常，传统做法要么是在考核结束、将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、加薪或晋升，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈，考核完后相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。

绩效沟通是贯穿于绩效管理整个过程的活动。从制定绩效计划、达到绩效契约、到绩效实施过程中，以及绩效考核结束后的绩效面谈和绩效计划调整，员工与经理人员需要保持持续的沟通，以保证每个人都能得到各自所想得到的信息。如何在酒店企业实现持续绩效沟通？笔者认为，一方面是要有制度保证，通过制定制度保证沟通渠道的畅通；另一方面是通过是通过企业文化的引导，例如可以再酒店内营造“以提供优质服务为荣，以提供劣质服务为耻”的企业文化氛围，以激励员工努力提高自己的服务水平，进而提高员工与上级沟通的积极性。

3、明确战略目标，实施科学的绩效评价方法

绩效评价既是绩效管理的重要组成部分，又是一个独立的管理系统，它是整个绩效管理系统的核心，也是实现企业战略目标的重要保障。其实，我们进行绩效管理的最终目的是如何顺利实现企业的战略，因此，在选择什么样的绩效评价方法之前，一定要明确企业的战略目标，并使之与其联系起来。明确了企业战略目标后，就要选择科学的绩效评价方法，笔者主张用360度反馈评价模式作为绩效评价方法。

观点：绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。