绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80

前言：绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工

绩效考核是人力资源管理和人力资源管理部门的核心业务，当然也是与其他部门最容易发生“边界纠纷”的领域。绩效考核本质上是用管理手段解决经营问题，这就建立了经营和管理协同的基本思路，经营，可以概略为数字，管理，则概略为人。经营和管理的协同，在分析层面看，就是数字和人的协同。财务部门

美国USC橄榄球队教练皮特-卡罗尔（Pete Carroll）每4年内就要把球队成员全部换一遍，他深知，就像任何公司领导人一样，如果他的团队不能够创造好的结果，他就会被推上“断头台”，就像惠普的前任CEO卡莉一样。作为橄榄球界最有名的教练之一，卡罗尔比别人更知道自己是在刀尖上

可量化的绩效考核指标无疑可以帮助绩效管理工作的顺利开展，但仅以数量结果论英雄，缺乏对结果质量的关注则依然无法提升组织整体绩效水平。「问题类型」绩效管理体系与量化考核「企业类型」通用「案例详情」一群住在森林里的蜜蜂，每天忙碌穿梭在花丛和蜂巢之间，勤奋采集花蜜。有一天，蜂王为了提升大家的工作绩效，决定导

设计绩效指标是绩效考核的核心环节，但很多企业对如何进行指标设计却存在一些不恰当的理解，结果造成了考核的偏差和失误，甚至流于形式。误区一：所有指标皆“量化”许多企业在进行绩效指标设计时，出言必称“量化”。在这些企业看来，只有每项工作都有明确的量化标准才便

公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。「问题类型」绩效考评「案例背景」小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小

在很多组织里，完整的绩效目标=业务结果+所要求的行为和态度，目的是希望组织成员通过组织所倡导的行为来取得业务结果。GE就是一个典型的例子。为什么要设立绩效目标呢？首先要知道何为绩效。绩效（Performance）一个简单的定义是：员工在实现组织目标，履行岗位职责时所取得的阶段性结果及过程中展现的可评

绩效考核是人力资源管理和人力资源管理部门的核心业务，当然也是与其他部门最容易发生“边界纠纷”的领域。绩效考核本质上是用管理手段解决经营问题，这就建立了经营和管理协同的基本思路，经营，可以概略为数字，管理，则概略为人。经营和管理的协同，在分析层面看，就是数字和人的协同。财务部门

企业推行绩效管理的问题点是什么？如何应对？如何在企业中推行绩效考核！笔者根据个人的经验总结出以下几点：1个关键，2个定位，3个支持，4项避免，9项准备！1个关键：企业推行绩效的首要问题是不能操之过急，不清楚企业现状，不做好前期准备，匆忙推行的话，失败就可预知了。所以第一个关键点，就是要学会拖延实施日

《庄子》中提到过一桩买卖。说，宋国有一个家庭作坊，世代以漂丝为业，为了能在冬天作业，这个作坊发明了一种“秘制冻疮膏”。尽管他们世世代代勤奋工作，但却收入菲薄，生活贫困。一位鲁国的客商知道“秘制冻疮膏”以后，他向作坊提出了一个不可能被拒绝的收购条件，以1

绩效考核，永远是企业老板和人力资源工作者关心的话题，企业其他的人力资源管理工作可以不做，但惟独就是不做绩效考核就不行，但由于企业的组织结构、岗位设置、岗位说明书、运行流程没有进行规范，最后基本都付诸东流，绩效考核从来都不是一个孤立的个体，企业必须进行系统思考，因地制宜，达到上下一致，才有可能实施成功

绩效诊断就是寻找产生绩效差异的原因，员工突出完成绩效或者与绩效标准相差较远时，往往是由多种因素造成的。概括起来，绩效考核与绩效管理中员工的绩效差距主要由三个因素造成：1、环境因素当员工的绩效考核指标非常清楚，主管本人和组织各项制度也保证员工受到了足够的激励，但是员工的业绩仍然没有达到预期的绩效水平时

人资市场上有一种现象，HR从业人员的离职率相对较高，而在这些频繁离职的HR岗位中，级别越高的离职率也越高，比方说总监级、经理级。但是，值得关注的是：大部分的人力总监不是失败在招聘管理上，也不是失败在培训系统上，几乎清一色的都是倒在“绩效”这道门坎上，可以说，绩效一失败，也就意

绩效考核是现代人力资源管理的核心组成部分，也是企业发展的重要推动剂。绩效考核对于员工来说起到了引导的作用，引导员工向企业需求方向工作，告诉员工应该做什么，重点做什么。考核指标的选择一定要和企业的最终目标相一致，否则考核就会失去意义，还会产生对企业的目标相反的效果。绩效诊断就是寻找产生绩效差异的原因，