W公司成立于1999年,是一家集服装设计、生产加工和出口销售为一体的外贸型企业。随着公司规模的扩大,销售人员的数量的增加,销售人员的考核问题成为公司的突出问题,为W公司建立一套有效的以KPI为核心的销售人员考核体系是本文探讨的重点。一、KPI理论基础1.KPI的概念。KPI(关键绩效指标)是Key

设计绩效考核指标是绩效考核的核心环节，但很多企业对如何进行指标设计却存在一些不恰当的理解，结果造成了考核的偏差和失误，甚至流于形式。许多企业HR在进行绩效指标设计时，出言必称“量化”。在这些企业看来，只有每项工作都有明确的量化标准才便于考核。事实上，将指标完全量化是不现实的，

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面本文就来谈一下绩效考核指标制定流程。一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的

企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。一、让正确的绩效管理理念深入企业全体员工，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒&rdq

1997年，Allworth&Hesketh等学者首次提出了应该在Borman&Molowidlo（1993）的任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证实了在任务绩效和关系绩效之外，适应性绩效确实独立存在，丰富和发展了工作绩效理论。一、适应性绩效的概

渠道销售人员绩效考核分为常规性关键指标考核内容和按季度阶段性工作要求动态考核指标，以上两项为核心考核指标，再加上日常工作态度和工作认真程度的考核指标。一、常规性核心关键指标考核内容：主要集中在库存管理、价格管理、渠道促销管理、信息管理等四个方面。A.库存指标：拳头品种每月库存指标（一级经销商库存总计

绩效考核评价作为人力资源管理的重要职能，考核结果将成为决定员工薪酬、晋升、调迁、辞退、培训、奖惩等的重要依据。大多数企业已经依据自身特色建立了员工绩效考核体系，并实施了绩效考核评价，收到了一定的效果。但同时，在绩效考核过程中也存在着一些问题，需要我们在考核评价实践中正确处理和应对，以确保考核评价结果

作为企业管理的的一个重要环节，越来越多的老板已经认识到了绩效考核的意义，并且在实际工作中得以应用。但是如何应用、应用的结果是否有效，这些还需要企业充分考量，才能让绩效考核这个管理工具的作用发挥出来。所谓绩效考核，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进

老板亲自挂帅，以身作则2011年，笔者曾作为一家农药企业管理咨询项目的项目经理，帮助这家企业实施战略绩效管理体系。通过运作这个项目，笔者最深的感触就是营造绩效导向的企业文化是企业老板的一把手工程：老板关注绩效导向，高管就会关注，进而中层干部和基层员工也会关注，这是形成绩效导向的企业文化、推动绩效管理

凡职业人的栖息地，精神的绿茵间总有流水淙淙的绩效管理过程。不断重温过程的人力资源经理们自会越来越明白——每当年终绩效考评结束以后，很多人力资源经理都会感觉搬去了压在心头的一块大石，完成了一项重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轰轰烈烈的考评场景之后，我们别忽视要对此做总结，甚

对于管理者来说，要善于抓主要矛盾，把80%的精力投入到主要问题的解决方案与执行过程中去。前不久，受一个人力资源同行朋友所托，与他们公司分管营销的老总就目前销售团队管理面临的问题做了一次交流。这家公司已经成立十多年了，销售副总是一直跟随老板从一线销售代表提拔起来的，销售管理的经历、经验都很丰富。多年来

只有更好，没有最好，这也适合于员工的绩效，哪怕员工每项工作都得满分甚至超额完成所有任务，咱们不说目标设置过低的问题（调整考核目标即可），即使目标设置合理，绩效也有改善的余地，比如：预期政策、市场、价格、标准、产品、技术、管理、人员等可能变化，如果不制定改进计划，将难以取得预期绩效。当然，以上极端现象

绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下我们的做法和点滴经验。1、 面谈时间

绩效考核结果是员工异动（包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等）的重要参考和依据，但不是唯一依据，还需根据员工其他情况（如遵章守纪、学习能力、创新能力、管理能力、技术操作能力、个人意愿、领导综合意见、异动笔试面试情况等）和公司人力资源规划和计划来综合决定。对此，我们是这样操作的。1、 看相关规定。

绩效考核指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。1、 看HR部门自己的指标如何定义。正人先正己，HR部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2个指标的定义：（1）招聘达成率（%）。公式：招聘达