绩效考核对公司来讲希望所有员工都能提高绩效，为公司效益增光添彩；对HR部门来讲，希望公司领导和员工大多数对绩效考核比较满意；对大多数员工来讲，希望绩效考核能够为他们的辛勤工作带来薪水、奖金的增加或职位上的提升。“水往低处流、人往高处走”，“不想当将军的士兵不是好士

在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情，总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么，而不是绩效管理本身发挥了什么作用；直线经理这么看，于是经常在人力资源部组织绩效管

未来几年，企业可能需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段。那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢？以下是我认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤。开发有效绩效管理战略的十个重要步骤：1. 明确推动制定绩效管理解决方案的

在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”：“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？”一忌面无表情。作为一个有效的倾听者，HR应通过

关系绩效是员工整体绩效的一部分，它与任务绩效共同构成员工对组织的贡献价值，对组织效能起着重要意义。它不仅能够为组织的生产经营提供一个气氛良好的环境，协调成员间关系，促进成员间情感沟通，还有利于组织中问题和冲突的有效解决，减少信息传递环节，从而提升部门以及组织的整体绩效。一、关系绩效理论的提出Katz

索尼衰败，微软失去十年，暴露出绩效管理的弊端。但对大部分中国规模化民企而言，其绩效管理所面临的是如何“造型”的问题。就绩效管理，近期有两个跨国企业的案例颇能吸引人眼球：一是索尼前高管天外伺郎撰文指责“绩效管理扼杀了索尼的激情集团，毁灭了挑战和团队精神”

当企业想要推行目标绩效管理得时候就像是一块石头，投到了原本看似风平浪静的湖面，结果激起了很多的不良反应。如果目标和绩效还是可以达成的话，是不会有这么多反对的声音的。其实，“反对”无非是因为以下三个原因：1，大多数管理人员的上进心不够，不愿意接受更高的工作挑战，宁愿得过且过，做

随着企业对人才的渴求度逐渐增强，企业间人才的竞争愈发激烈，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。但是在现实中，许多企业的绩效考核都没有真正的付诸实施，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科

索尼衰败，微软失去十年，暴露出绩效考核的弊端。但对大部分中国规模化民企而言，其绩效考核所面临的是如何“造型”的问题。就绩效考核，近期有两个跨国企业的案例颇能吸引人眼球：一是索尼前高管天外伺郎撰文指责“绩效考核扼杀了索尼的激情集团，毁灭了挑战和团队精神”

大数据时代的来临，使企业进入战略绩效管理信息化时代加快了脚步。然而，企业CIO在面对繁杂、庞大的数据信息时，如何做到价值最大化的被企业利用，为企业战略绩效管理系统服务，需要一套庞大、严谨的战略管理体系支撑，在以企业战略管理体系的框架支撑下，数据才能使管理系统如虎添翼，引领企业飞速发展。在企业战略管理

这段时间，谈论最多的话题就是考核，自从事人资行业以来，不断接触考核，从最初重视行为化的考核，到目前的量化考核，考核逐渐被建立的趋于合理，考核指标的设定逐渐个性化，符合每个人的岗位职责。我想这是我从事人资3年来的进步，对于考核不断用自己的想法去阐述和实践。然而，让我迷惑的是，既然考核指标的设定、考核表

实践当中存在多种形式的绩效管理一方面反映了绩效管理具有不同发展水平或发展阶段性，另一方面反映了人们对绩效管理的认识也越来越深入。决定企业绩效管理的发展阶段的既与企业所处的生命周期相关，也与企业经营管理者的认识和能力相关，正因为如此，绩效管理的发展水平或发展阶段是可以调整的，但调整路径决定着企业的生存

一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。绩效管理是一套建立在组织与个人间有系统的管理活动过程，主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度。有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成。具体来说，有效的绩效管理可以系统的通过两个方面

记得很久的时候，看到一篇调查文章，说的是美国哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人，调查结果发现：27%的人没有目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰且长期的目标，并能把目标写下来，经常对照检查。25年

绩效管理是“圣杯”还是“鸡肋”，业界至今仍然有两种截然不同的看法；然而，绩效管理似乎不可替代的工具意义在我们身边总是挥之不去。在这方面，西汉名著《淮南子》“人间训”所作的分析颇为透彻，有助于我们在绩效管理中克服单纯绩效主义的模糊