组织的每次人事换届或调整，总是伴随着权益的重新分配和再调整，平时表现得一团和气的同事关系变得紧张起来。特别是落选者，总是内心失落，甚至强颜欢笑，苦闷之意长久缭绕心头。他们心有不服、不甘、不忿。通常，他们都是相应组织层级的骨干力量，这种落寂状态，难免会影响组织的有序运转，甚至成为组织走向混沌无序状态的

在哪些方面，下属做得非常好;在哪些方面，下属已经获得改进;在哪些方面，下属仍有待提高;作为你的主管，我应该做些别的什么，才能促使你实现更优秀的绩效?沟通式绩效评价模型强调沟通过程，它是一种基于有效的沟通策略，通过构建开放的对话平台，促使主管与下属就重要的工作事件进行充分交流，帮助下属明确绩效目标、形

对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原

这是在知乎上的一个问题，我之前写过一篇关于绩效强制分布的文章《绩效强制分布背后的人情帐》，这次看到微软取消评级的同时，雅虎又重拾绩效强制分布的工具，还是感觉有话要说：从索尼公司的天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》到这次微软的绩效取消员工评级，似乎都是在印证一个事实：绩效强制分布是个坏的管理制度，应该予以

从事绩效推行工作5年多了，中间遇到这样那样的问题，其中不可避免的或者说最大的一个问题，就是管理人员甚至包含老板在内的绩效评分中的人情因素，到实际考评表中，经常会出现“人情分”。中国是个比较讲人文的国家，传统文化使然，所以人情人脉关系辐射着从家庭到工作，从社会到政府各个层面。在

绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的失败与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念，并初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常以失败告终

百度百科上，对"绩效考核"的定义是：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法，绩效考核是一项系统工程。注意，是一项系统工程，他会带来很宽的影响。这些天我们在协助一家企业做中、

作为企业管理的的一个重要环节，越来越多的老板已经认识到了绩效考核的意义，并且在实际工作中得以应用。但是如何应用、应用的结果是否有效，这些还需要企业充分考量，才能让绩效考核这个管理工具的作用发挥出来。一、快递公司员工绩效考核的特点及问题快递行业员工绩效考核的特点。现阶段的快递行业将工作进行了具体的分工

对企业而言，绩效考核可以说是致关重要的，应用得当，会促进目标的达成。反之则会产生负面影响，使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏，制约企业发展。那么企业实施绩效考核应具备哪些条件?一、有效的沟通和培训不管是考核前还是考核后，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，

年度考核结果如何让团队和员工服气，是个涉及企业“人心向背”的问题。笔者认为，企业可在建立规范严谨的考核程序和进行有效沟通两个核心层面上做好工作。必须建立规范严谨的考核程序。首先是建立良好的绩效考核氛围，要全面深入做好绩效考核宣传培训和辅导工作，让员工理解绩效考核的真正价值和真

一个20来人的部门将强制分布的结果报上来了，从比例上是符合要求的。当时核定这个部门不合格人数比例5%，也就是1人。结果部门负责人确定不合格的员工是表现还不错的Mary，如果从工作表现客观看，无论如何Mary不应该被评为不合格。了解原因时，因为和部门负责人平时也很熟悉，部门负责人倒也直言不讳：因为公司

在我们的绩效管理咨询中，发现大部分企业绩效管理工作方面都存在或多或少的问题，根据我们的经验，发现我国企业绩效管理主要存在九大问题。一、绩效管理工作与战略实施相脱节企业的一切行为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩效管理工作系统也是如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离，没有把战略目标及规划转化

年底年初交替的时候，人力资源部根据绩效管理制度发布了年度绩效评分的通知，通知中要求对绩效评分的结果要按公司规定的比例做强制分布，即不高于10%的卓越，不高于20%的优秀，大约60%的合格，不低于10%的不合格。一个新到公司半年的主管过来找人力资源部说，“我部门一共就5个员工，我认为没有不

利益分配和社会财富分配问题是任何组织，包括王朝、国家、企业都必须面对的问题。不同学者从不同角度进行了不同的研究。比如吴思研究过《血酬定律》，明朝的王阳明写的《王阳明全集》中研究过《南赣擒斩功次疏》，等等，研究的是土匪变新民的过程。任何过程都是一个利益核算与分配的过程。组织中最直接的利益分配就是工资和

新的管理技术与方法总是伴随原有管理方法运用的过程中出现的管理问题而出现，绩效评价也不例外，目前企业绩效评价变“不效”问题主要有几个方面：1.未与企业战略实施连结：绩效指标未将战略目标层层分解到员工个，企业战略目标出现希释现象，员工出现与企业战略目标相违背的行为。2、未与人力资