前些天，应一家上市公司的邀请，到企业进行绩效考核实施情况的调研，虽然企业实施了绩效考核，但效果不是特别理想。针对员工绩效考核结果，统统使用了强制正态分布，如将人力资源部、财务部、行政部等相关岗位合在一起进行排名，但员工对考核结果普遍不满意。为什么员工不满意，在我看来，很大程度上就是强制正态分布惹的祸

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”。是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。而绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩

企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明显，甚至于很多企业管理者对此讳莫如深。要想解决绩效管理存在的问题，可以从以下几方面入手解决。一，加强宣传培训，确保绩效管

随着现代人力资源的发展，绩效考核已经演变成绩效管理，内涵更丰富，方法更科学，目的更明确，理念更加人性化，是现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最

随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业要想在激烈的市场竞争中赢得先机，保持企业活力，就要“外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化”，建立科学的绩效考核机制，推动企业管理层次由传统管理向现代管理的蜕变，并使之在人力资源决策中发挥重要作用。随着管理科学化水平的不断提高，顺德供电

在人们印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。OKR全称是&ldq

从前有位财主十分贪婪：每次吩咐别人办事时都想在别人身上占些便宜。有一天，财主派一名长工去买酒，可是又不给长工买酒的钱，长工感到有些莫名其妙，便问道：“老爷，没有钱怎么能买到酒呢?”财主怒色道：“花钱买酒谁不会呢?要是你能不用钱就买回酒，那才是有本事呢!&rdquo

管理大师德鲁克说：“如果我们知道目标，目标管理是有效的。不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。” 于是，绩效考核指标的设定成为“量化”和“不量化”之间的一

有关绩效管理的理论、方法和工具正在不断地拓展和完善，然而绩效管理的研究和实践中仍存在一些争议之处。对这些争议进行辨析可能不会得到一致认可的结论，但有助于对绩效管理产生多一份的理解，从而有助于解决实践中多一些的问题。如同菲茨杰拉德指出的：“一流的智力测验就是能力检验，这种能力是指一个人在头

新加坡政府委托淡马锡公司管理新家坡航空、胜宝旺造船厂、新加坡开发银行等36家国有企业。政府赋予它战略宗旨是：“通过有效的监督和商业性战略投资来培育世界级公司，从而为新加坡的经济发展做出贡献。”淡马锡围绕这个中心，充分应用绩效的管控机制和激励机制创造了骄人的业绩。战略绩效管理专

对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原

在谈技巧前先明确一点，很多企业是有绩效考核的，但如果您属于以下情况，您公司也应该属于绩效初创期。情况一、公司考核制度、考核维度以及考核方向最长每年调整一次或考核制度版本无数的;情况二、人力部门与计划运营部门边界模糊，组织考核与个人考核间的关系模糊，考核指标形式大于内容，最终考核结果往往还是依赖于决策

制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤：一、全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗

几年前初尹钟龙指出三星已经由一个世界级的公司转变成一个世界级的顶尖公司。尹钟龙制造商业传奇的做法核心就是他的“生鱼片理论”，尹钟龙深信生于忧患的三星电子要想避免死于安乐，一定要在保持高度危机意识的同时，实行“速度经营”，快速飞奔。尹钟龙的“

关键绩效指标(KPI)于1999 年被正式引入我国，随后成为企业绩效考核中运用最广泛的工具。关键绩效指标“关键”两字的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题，具有明显的针对性和阶段性特点。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，就是指出业绩指标的设置必须与企