绩效考核在实践当中往往会处于一种比较尴尬的境地，就是考核打分后，很少有企业去做绩效面谈，做也是形式主义，为什么出现这种情况？我们来评估一个人的绩效，一般来说，有三个比较对象：l和目标要求比较，是否达到；l和同事绩效相比，是高还是低；l和自己过去相比，是原地踏步还是稳步提升；现在企业里在做绩效考核时，

华为曾经在2011年4月14日组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。——从“以人为本&rdquo

华为曾经在2011年4月14日组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。——从“以人为本&rdquo

来越多的企业实施了绩效管理，虽然效果各不相同，但绩效管理对中国企业特别是民营企业的发展还是起到了积极作用。企业生命周期理论认为，企业按照发展阶段可分为初创期、成长期和成熟期。处于初创期的企业，业务量比较小、架构不明确或者经常变化（调整频率在半年以下）、职责划分和人员能力不匹配，企业采用绩效管理往往无

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才

一、绩效规划的概念盖一所房子，第一步首先要有一个规划蓝图。盖房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一砖一瓦盖房子，而是由建筑规划设计师整体设计房子蓝图。蓝图对整个房子准备盖多少平米，每一层什么结构，分成几个步骤盖，每一个步骤需要注意的问题等。都要考虑清楚。当规划师把房子的蓝图拿出来之后，还要进行细

绩效理的成败与企业文化息息相关，企业在推行绩效管理的时候，有没有考虑文化因素，有没有倡导绩效导向的企业的文化对于绩效执行非常关键。绩效管理失败了，矛头都指向人力资源部，认为人力资源部工作不力，未能有效推动绩效管理实施。人力资源部当然不愿意当这个冤大头，而且他们也真的认为自己已经尽了最大的努力，在绩效

目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念，但似乎许多的企业都走进了一个同样的误区认识，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果是企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，员工害怕，经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。人力资源专家—&

如何设置职能部门绩效考核指标？这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求设计一套完善的绩效考核指标，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来，“量化指标&rd

作为组织人才管理的重要方式，未来绩效管理应如何“进化”，才能应对人才发展提出的挑战呢？如今，尽管几乎所有企业都拥有绩效管理制度，大部分企业也都能设定明确、可衡量的组织KPI，并层层下放、连结至事业处、部门及个人。然而，2015年DDI的调研结果指出，大部分企业的绩效管理并未发

绩效考核制度有一个谑称——“Rank and Yank”。数年前，休斯顿的一家报纸首创了这个词汇“Rank and Yank”——“评级与封杀”，显然带着贬义。老道的商界精英们对绩

对于一个企业来说，绩效考核是任何企业高效节能高效创收必备的一项管理制度与生存法则，对于餐饮企业更是如此——中厨联绩效考核不仅需要一个健全的财务制度和绩效考核制度，而且这个制度最好是在建店之初就是完善的。因为餐饮业项目复杂品种繁多，如果中途加入考核制度的话必须要有非常完善的财务

从企业成本投入角度看，很多创业及中小企业经营者认为搞一些高大上的绩效管理与实施绩效系统都是BAT这类企业干的事，资深企业连内部管理和制度都还没有健全呢，还去搞绩效？有这精力和资金还不如投入生产中来的实在。其实，这是一种严重的误解，企业不管规模大小，都需要做绩效管理。尽管中小企业人数少同时还有部分员工

单从老板的角度来看，绩效考核是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。 没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何，也就无法知人。不知人，就无法用人，做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定

达纳•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的职业评估将会是什么样子——甚至不知道是否会进行评估。她所在的组织让团队负责人自由试验，然后决定是否改变其绩效考核方式。这再合适不过了，因为明巴耶娃教授正在为哥本哈根商学院(Copenhagen Busines