案例　　（一） 　　现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是

　　关于TF公司 　　1993年正值外资在中国大陆沿海城市的投资热潮，开发区招商引资形势一片大好，土地需求骤增。滨海市开发区政府打算引进外资，以加速和提高其土地开发进程和质量，并按国际惯例进行土地开发和转让。TF公司在这种背景下，在滨海开发区政府撮合下成立。 　　TF公司是成立于1993年的中外合资

　　绩效考核作为人力资源管理的重要职能，考核结果将成为决定员工薪酬、晋升、调迁、辞退、培训、奖惩等的重要依据。虽然大多数企业已经依据自身特色建立了员工绩效考核体系，并实施了绩效考核，但在绩效考核过程中，应该防范绩效考核的误区：　　１、哈罗效应　　在考评中，考评者凭主观印象而产生的误差。例如由于整体印

一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。 薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实

一　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起

一　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起

　　胡锦涛同志指出，要“把先进性教育活动的成绩体现到促进各项工作、解决实际问题上，用推动各项工作的实际成果来衡量和检验先进性教育活动的成效”。这充分说明，“促进各项工作”是先进性教育活动是否取得成果的衡量和检验标准。那么，如何衡量和检验呢 实施绩效考核，从制度设计上来构建衡量和检验标准，落实工作责任

如何提高绩效是每个公司都必须面对的问题，因此，为了提高公司的经营业绩，很多国内企业都引进了目标管理、关键业绩指标和平衡计分卡等西方的绩效管理思想和方法。但是，却极少有国内企业通过对员工实施有效的绩效管理，从而实现大幅提升公司经营业绩的目的。原因自然是多种多样的，但是必须承认的事实是：在声称已经实施

　　唐·吴兢《贞观政要·任贤》：“不以求备取人，不以己长格物，随能收叙，无隔疏贱。”不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。　　欧莱雅的用人标准　　岗位标准　　应聘者必须具备招聘岗位的要求，具备相应的工作经历或技能。相关的专业知识是员工适应

（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。２．一般应在一周前事先告知下属面谈的

编者按 人才资源是指杰出的人力资源，一个国家或地区的经济或科技实力的高低，往往取决于这部分人的多寡和能力的发挥程度。加入ＷＴＯ后，外国企业和外国人才中介机构大量进入我国，外资企业人才的本土化和本土人才流动自由化，使中国人才市场竞争日趋白热化。当前全国各地人才资源开发的研究正形成热点，但是至今缺乏一

　　谈到绩效管理，大多数人首先想到的是绩效考核，甚至很多人把绩效管理等同于绩效考核，这是对绩效管理在观念和定位上的错误认识。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个重要环节，绝不是绩效管理的全部。绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续的信息沟通，推动团队和个人做出有利于目标实现的行为，达成组织所预期的

第1种愚蠢行为：把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。 绩效评估是一个随时都在进行的过程的最后一个环节。一个基于经理人与员工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于预防可能影响绩效的问题，而不应该集中在年终来评估绩效。如果经理人懂得细水长流，那么，评估

　 如果没有制定绩效目标或绩效目标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。 　　　在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合适

考评为什么又失败了，是考评目标不够明确吗？是考评项目不够量化吗？是经理和员工沟通不够吗？ 也许这些都是你所要的答案，但这些答案足够吗？是我们真正需要的吗？为什么会导致这些问题的 存在？恐怕这些又都是问题。 这一系列的问题不得不引发我们更深入的思考，究竟怎样做才能使绩效考评真正起到作用，真正成为企业