如果没有制定绩效目标或绩效目标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。 　 　　在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合

绩效评估可以加强部属个人的整体工作表现，但绩效评估最忌不公正、有偏私，人事主管应该要避免以下几种偏误： 以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其它的工作或行为评估上，给予较高的评分；相反，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时给予较低的结果。 过宽偏误：如果

　　背景故事 　　林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 　　林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对

当用绩效审视一个组织时，存在着两大类绩效问题：员工绩效和组织绩效。有的企业出现了 “个人绩效好，但企业整体业绩却不理想”的不协调结果。根本原因是用于衡量绩效的指标体系没有围绕着实现组织战略来构建。 ＢＳＣ为我们提供了一个组织实施战略管理与绩效评价的完整框架，即从财务、客户、内部业务流程、学习与成长

只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。 绩效面谈为何难谈? 不幸的事实是，绩效面谈往往成了

1．如何确定考核的面谈可以提高员工的表现 上级应和员工共同清理和工作相关的问题，设定可衡量的工作目标以及实现这些目标的时间表。 2．如何批评员工 如果对员工的批评是必须的，批评时一定要维护员工自己的面子和价值感。批评只局限在员工和上级两个人在场时，而且要以建设性的态度来进行。要提供员工具体的行为表

　　爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果有不同学历的人担任，他们之间薪金的差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司的做法不同的是，爱立信在计算员工的工龄时，把他在来爱立信之前的工作经历也算在内。 　　部分员工有股份。爱

　　在人力资源管理的实践中，经常遇到的问题是：绩效考核不理想，出现各种问题。甚至由于实施了绩效考核，产生一些问题，企业的绩效反而不如考核前。为此，管理层感到困惑，人力资源经理绞尽了脑汁，想建立一套行之有效的人力资源考核系统。但是，经常是事与愿违。产生上述问题的原因很多。但是，根本的原因是绩效考核系统

在人力资源管理的实践中，经常遇到的问题是：绩效考核不理想，出现各种问题。甚至由于实施了绩效考核，产生一些问题，企业的绩效反而不如考核前。为此，管理层感到困惑，人力资源经理绞尽了脑汁，想建立一套行之有效的人力资源考核系统。但是，经常是事与愿违。产生上述问题的原因很多。但是，根本的原因是绩效考核系统没

　 好主意成为考核的重要指标　　TMP&MBP的意思是“让好主意成为项目”，“让好项目成为现实”。评选的提案获奖者和项目的参与者在提升、奖励、绩效考核方面有优先的权重。　　在公司员工餐厅和车间的入口处，都可以看到一个颇为醒目的架子，架子上是已经印制好的TMP表格。表格分为管理、技术与其他三类

　“绩效考核”——这个幽灵无时不刻地在每一个员工头顶徘徊。在貌似公平的体系下，不可否认，无论是哪一种的评估方法都不可避免的存在着问题“死角”：突出少数人对大多数造成的负面的心理影响；只追求短期效益而忽视长期效益；只注重结果不去持续改进；考察个人绩效所带来的竞争、冲突和团队绩效不能统一；被动接受考核监

　　员工绩效面谈的沟通艺术　　在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。　　1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。　　2、其次

绩效评估之所以能够帮助公司获取竞争优势，是通过两种途径来体现的。一是监督员工的行为以确保实现组织目标（监督职能），二是引导员工的行为趋向于组织的目标（引导职能）。所以，绩效考核的最重要的任务是将这两种职能有效地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工感到服气，并从绩效评估中得到收获。有效的绩效评估，

哈佛大学教授Michael Porter认为，在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。去年，美国《

实施过绩效评估的，一谈到绩效评估，有的欢喜、有的愁、有的摇头、还有的…… 为何欢喜的是少数，而不是多数？ (有数据调查表明：被调查的外资公司中，95%的自认为有评估系统，其中60%感觉有效；而被调查的国内公司中，70%的自认为有评估系统，其中却有70%都感觉不尽人意)。 从所了解到