10月19日，莱城公安分局城东派出所迎来了参加全省公安机关绩效考核现场会的公安干警，所长李麦之边讲解边用电脑演示如何把莱城公安分局下达的目标任务按岗位按人员逐一分解落实到每个干警。省公安厅党委副书记、副厅长朱有林看后高兴地说：“目标明确，责任到人，这个办法好！”　　近年来，虽然市公安局一直没有放

　　很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，

　　前期，环保部通报了对华能、华电两家大型国企环境违法行为的处罚决定。将暂停审批华能集团、华电集团建设项目（除新能源及污染防治项目外）的环境影响评价。　　云南华电鲁地拉水电有限公司、华能龙开口水电有限公司未经环评审批，擅自在金沙江中游建设华电鲁地拉水电站和华能龙开口水电站，并已开始截流。水电站擅自截

　　考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理

　　周边绩效用于考核部门间的协作情况，有助于引导被评价主体主动、积极、更有效率的为相关部门提供支持和服务。　　但周边绩效考核的操作性上存在问题：　　1、 对于确定部门，由哪些部门给他打分？　　2、 评价部门分别占多少权重？　　3、 周边绩效考核的指标如何确定？可否量化？　　4、 如果指标难以量化，如

　　绩效管理之难，难在一个环节做不好就影响全局。从为什么考核、考什么、考多少、谁来考、何时考、考的关键、考后如何等，每一个环节的设计，既要把握好技术的火候，又要体现出艺术的分寸。有时候，方案指标设计得滴水不露，但施用者理解出现偏差，也会影响到成效的发挥；还有，管理者的领导风格和管理艺术等等，一个环节

　　索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。” 天外伺朗将“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”在索尼公司的集体消失，归罪于“绩效主义”，其实索尼公司的绩效管理走入了“绩效主义”的误区：

　　“绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！中国民营企业推进绩效管理现状

　　接触绩效考核不是太长时间，谈不上深刻理解，我也不是HR，讲的话难免还会有偏颇，属于小家之言了，近来因为跟做绩效考核的HR接触多了，再加上自己也在实践，开始信心十足，慢慢的耳边听到了很多人的抱怨，无非就是难做，开始我还不以为然，岂料有一天跟一位领导聊起绩效考核时，改用现在的流行语说就是：这里面的水

　　你是经理人，他是你的下属，你知道吗，他如饥似渴地盼望你对他的工作做出反馈。你知道吗，你应该怎样有效地寄予反馈？为你提出五条建议。　　第一，要让“持续提供反馈”成为你的习惯。你要经常地寻找机会对他的工作绩效进行反馈，告诉他什么地方做得好，什么地方需要改进。　　第二，提供建设性的正面反馈。你不能只告

　　从经济学角度来看管理变革的内因来自于利益的不同利益分配的变革必然要引起制度上的变化人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。而追根溯源，我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。　　1. 考核环境方面的问题：（1）长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来

　　《汉书》陈平传记载，陈平，阳武户牖乡人也，小时候家里很穷。但陈平喜好读书，尤其是黄帝、老子等道家的学说。陈平从小父母早亡，与哥哥住在一起。哥哥一直就对陈平很好，从事农业耕作，却让陈平去读书游学。可是嫂嫂很看不惯陈平不喜欢农业生产，就说：“光知道吃又不会干活。这样的兄弟还不如没有！”哥哥听到了，就

　　未来真正拥有竞争优势的，将是那些能够激发组织成员超越自利性追求的企业。　　某公司的人力资源总监最近很郁闷，前段时间根据销售人员月度考核体系模糊的缺点，人力资源部牵头对其进行了重新设计，没想到这个被寄予厚望的新体系实施后事与愿违，产生了一些令人担忧的现象。　　公司的传统做法是，由部门自主确定销售目

　　绩效考核是大多数企业都头痛的事情，也是企业寻求管理咨询服务的主要需求。所以，不论是企业管理人员还是咨询服务人员，都很有必要搞清绩效考核中的本末问题。　　我认为，绩效考核中，绩效考核关系为本，绩效考核方法为末。所谓绩效考核关系，就是谁考核谁的问题，也就是绩效考核压力的传递问题。所谓绩效考核方法，包

　　绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。　　绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：　　1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内