随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。　　作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无

　　A公司是我服务过的一家客户。当时，为了调动员工积极性，我们为客户设计了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。回访中发现，客户系统在实施过程中，遇到以下几个问题，严重影响了体系的运行效果：　　1、管理者没有掌握绩效评估的方法和技巧，不

　　绩效考核是一个非常有意思的问题：一方面，每一家企业都在做考核，每一个人力资源工作者都在研究考核，有关绩效考核的书籍铺天盖地；另一方面，无数的研究成果告诉我们：绩效导向的文化对于企业的成功至关重要，而我们缺少的，恰恰是成功的实践。其中，考核指标的设计又是大家所最为关注的问题，究竟应该选择什么样的指

　　大多数企业都知道，绩效评估是绩效管理中不可或缺的一部分，因此，每到年末，都要进行年度绩效评估。但是，很多人却视绩效评论是伤脑筋、伤感情的苦差事，能拖就拖。本文将对企业做好年度绩效评估工作，提出一些建议与诀窍，为企业经理人提供参考。　　优良的绩效管理其实应该早在绩效评估前就已经开始。在绩效管理表的

　　绩效管理的方法，到目前为止已经比较成熟，不论是借助咨询公司还是由企业的人力资源经理自行设计的绩效管理系统，在技术上已经基本能够保证其科学性和先进性。但为什么很多企业，都在说：绩效管理执行不下去，执行不到位，做着做着就成了走形式？　　在咨询项目过程中我们发现，作为绩效管理体系的设计只是为企业搭建了

　　一直以来，员工们通常都习惯于从自己的直接上司那里获得工作情况的反馈。然而，在扁平式组织结构及快速回应客户原则的要求下，360度反馈正在被越来越多的企业所接纳，以帮助员工获得更多适应变化所需的信息，并提高个人的能力以适应企业目标。现今，很多企业都已经能够灵活地运用360度反馈测评机制。　　但360

　　很多高管都认为绩效评估是个棘手的“差事”，更不愿倾注心血去思考该怎样建立良好完备的评估系统，也就难免要受困于绩效评估的“陷阱”。　　在美国情景喜剧《欢乐一家亲》（Frasier）中，男主角的弟弟形容他接下来要面临的任务“困难又乏味”，而很多人却是这么看待组织绩效评估（Performance Me

　　由于职业的特点，经常出席与“绩效管理”相关的研讨会、论坛和沙龙等活动，因而常常有机会听到企业老板和管理人员在推进绩效管理过程中的心声。“绩效指标太难选择和确定了！”、“建立绩效指标体系是绩效管理活动中最难的”、“有没有一些好的方法和技巧帮助我们建立科学的绩效指标体系呢？这里，咱先不讨论建立绩效指

　　我国的电子政务建设取得了巨大的进展，也还存在不少问题。为了实质性地、有效地推进电子政务，绩效评估问题提上了日程。　　2002年7月中国信息协会信息化论坛专题研讨电子政务效益问题，讨论会的总结《让电子政务更有效益》认为：“几十年来，经过IT企业一浪又一浪的市场宣传，很多人逐渐产生了一种IT迷信，以

　　绩效考核是当前很多企业考核员工和分支机构的一种重要管理方法。企业对员工和分支机构进行绩效考核有助于提高销售业绩，锻造有竞争力的团队。这一考核方法，似乎能达到双赢的一种做法。考核目标实现，员工获得奖励，公司获得业绩，皆大欢喜。我本人以前很喜欢采取各种绩效考核方法来提升团队业绩，读研究生时还以绩效考

　　强制分布是绩效考核无法回避的问题。考核结果出来后，如果不采取强制分布，势必造成人人打高分，个个喜开颜的局面，使得绩效考核严重流于形式。这样，强制分布成了解决平均主义大锅饭的法宝。但是，在企业实际执行的过程中，即使采取了强制分布，上有政策，下有对策，如风水轮流转，这个月我“优”，下个月你“优”；或

　　一、为什么对员工的工作结果和工作行为都要进行考核？　　对工作结果进考核，这是大家都没有疑问的，但是对工作行为要不要考核，却存在不同意见。有些人认为：不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫，尤其是对市场部经理，只要考核销量费销比就行，其余的都不用管。公司认为这是一种错误思潮，这种考核方法不能全面体现公司对

　　绩效管理是管理双方就组织目标及如何实现目标达成共识的过程，它同时又是一种帮助管理者和员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理体系是企业正常运作的重要保障，是激励企业员工提高工作效率，保持工作热情的重要手段。　　很多企业虽然建立起一整套的绩效管理系统，包括营销、研发、生产、职能（人力资源、财务、行政

　　目前国内各地政府正在陆续开展政府绩效评估工作，根据我的深入研究、咨询经验及实地调查，目前我国政府绩效评估存在着以下八大问题。　　（一）政府绩效评估认识不统一　　国内各地区政府对绩效评估工作的认识差距较大，没有统一的认识，很多地区还仅仅是把政府绩效考核当作评价与识别干部或奖罚政府工作人员的手段与工

　　我建议的人力资源管理指标如下：　　1、品质（Quality）类指标　　N年以下员工自动离职率=N年以下员工自动离职人数÷员工总数×100%　　N是由企业人力资源战略决定的，某500强企业希望新员工至少服务4年，N就是4；某民营企业希望新员工至少工作2年以上，N就是2.　　导向意义：设法把新员工（