年底，忙于绩效考核的人力资源部门的麻烦事又多了一件：像自己这样的职能部门的绩效考核该怎样设计和进行？　　职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心，同时也是企业绩效考核中的难点。这些部门通常具有事务性工作居多、不易测量、工作任务时间跨度长、和正常的考核周期相悖、计划性较弱、临时性工作较多，成果不显化

　　对于绩效考核这种西方舶来的管理手段，本来部分国人就不甚了解，却不假思索的追赶“潮流”。对360度考核的过度推崇就是最明显的例子。　　一些人尊360度考核为“全视角考核法”，认为“我们传统的绩效考核方法仅仅从一个角度对我们各级员工进行考核，这就导致我们过去的考核往往不够全面，甚至是不够公平，在一定

　　你如何看待你和员工在绩效管理中的关系，决定了你能否从绩效管理中获取成功。很多管理者认为自己的角色是判断者，自己的价值在于对员工的绩效做出判断，因此备受困扰。而另外一些管理者认为自己的价值在于帮助员工获取成功，是与员工一起进行绩效评估，因此获得了成功。　　绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多

　　黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。　　黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工

　　对于绩效考核这种西方舶来的管理手段，本来部分国人就不甚了解，却不假思索的追赶“潮流”。对360度考核的过度推崇就是最明显的例子。　　一些人尊360度考核为“全视角考核法”，认为“我们传统的绩效考核方法仅仅从一个角度对我们各级员工进行考核，这就导致我们过去的考核往往不够全面，甚至是不够公平，在一定

　　随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，许多公司不断地调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入某种专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。　　让用户感受“同一个声音

（一）绩效优秀的员工 优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加

绩效面谈是绩效考核后期一个必要环节，但在一些企业被忽略，实际执行情况很不理想，这是件非常令人遗憾的事情。 在绩效管理的各个阶段， 上下级之间的“面对面沟通”始终处于中心位置，并贯穿整个绩效管理流程。在业绩考评期间， 上下级至少每月要进行一次一对一的绩效面谈，结合年初制定的目标，评估每个目标实现情况

企业绩效通常指企业从事经营活动的效果和效率。企业绩效包括两部分，一是企业整体的绩效，二是员工的个人绩效。战略性绩效管理体系是将企业的战略目标与绩效评价系统结合起来，使企业战略和目标转变为具体的绩效目标和评价指标，通过实施绩效管理，使公司的战略目标在各级组织和员工中层层分解，传递，引导员工为整体目标

众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。随着管理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多如目标管理、KPI、BSC、360度评估…… 方法多了，如何选择就变得重要了。

众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。随着管理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多如目标管理、KPI、BSC、360度评估…… 方法多了，如何选择就变得重要了。

绩效沟通重不重要？熟知绩效管理的人都知道绩效沟通非常重要，如果没有绩效沟通，那么整个绩效管理就不能称之为绩效管理，至少还只是停留在绩效考核的阶段。但是，尽管如此，很多企业都非常绩效沟通的作用，不乏有制度和关键人物出场做保障，然而，绩效沟通的效果仍然没有得到显现，绩效沟通仿佛就成为一种上级与下级之间的

人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理

EVA价值管理体系从分析公司的经济增加值入手，从评价体系、管理体系、激励制度、理念体系四个方面提出建立使公司内部各级管理层的管理理念、管理方法和管理行为都致力于企业价值最大化的管理机制。 （一）建立EVA分析评价体系建立以企业长期价值创造为导向的业绩考核体系。通过与企业的战略规划和业务发展方向紧密

有关学者对国有企业的绩效考评有一个七个字的评价，我觉得非常贴切，叫做“认认真真走形式”。 如果你曾经在国有企业工作过，如果你和国有企业管理层有过深入的交流，你应该会赞同这种观点。 实际上，不仅仅是国有企业，目前，我国的大多企业的绩效考评都存在这个问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费