按理说，人力资源管理范畴内的绩效管理，是对人员绩效的管理，但实际上，包括部分理论上，都把“组织绩效管理”作为人力资源管理的一部分职能。比如平衡计分卡，现在很多是人力资源管理部门在实施，一些人力资源管理书籍上也都介绍这一战略工具。其实，平衡计分卡四个层面的绩效指标大多是组织绩效

时间过得真快，转眼又到年底了。这不，前些日子参加了一个有关绩效管理的沙龙活动，同行们主要针对今年绩效考核中存在的问题进行了讨论，并在为明年如何更好的考核做探讨了。从中发现，为数不少的企业在考核实施过程中，都会出现“考核方案出台后，很难按计划实施推动”这样一种尴尬的局面。诸如考

案例：某烟厂为国内一家中型卷烟工业企业，该厂虽然已经建立了一套较为科学合理的部门绩效考核体系，但是在具体的考核过程中仍存在以下几个主要问题。1.考核指标体系有待完善首先，该厂涉及部门绩效考核的指标总数近200项，多而繁杂的评价指标既加重了绩效考核人员的工作负担，又增加了受检部门的迎检负担，同时也造成

多年来，Z企业一直对中层管理人员进行绩效考核，通过不断探索，形成了一套比较成熟的中层管理人员绩效考核体系。一、不断完善绩效评价指标和标准1.考核内容考核内容包括：工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现。工作业绩主要考核所在单位（部门）领导班子绩效、个人绩效以及工作推进力度、创新程度。工作能力主要考核

为数不少的企业在考核实施过程中，都会出现“考核方案出台后，很难按计划实施推动”这样一种尴尬的局面。诸如考核数据迟迟交不上来，评价结果一拖再拖，一催再催也仍不见端倪等等，只有HR在上蹿下跳……最后，话题集中在“具体应该采取哪些有效的措施来

看着电子产品一代换一代，软件一级升一级，似乎你不拿Iphone，不玩IPAD，不谈P2P，你就已经OUT 了。在企业管理中，你似乎不谈谈战略地图，战略管理等，你好像就不是干管理的，所以很多企业开始追求高端的管理模式，人力资源工作者也在推波助澜，实际情况糟糕的例子也是屡见不鲜，其中不乏索尼（最近&ld

说明：本文主要内容摘自笔者即将出版的专著《公司化运作指南》上篇管理体系建设第七章。绩效是工作的有效成果。员工绩效就是员工工作的有效成果，企业绩效就是企业组织有效业绩的总和。所谓绩效管理就是对绩效目标设立、达成、评价、运用、提升的循环管理过程。企业管理本质上就是绩效管理。采用什么方法提高绩效管理水平因

很多企业在设置公司指标时，无一例外会设置销售额等指标，以体现业绩导向，这本是没有错的，但并不是所有行业企业都适合，有些考核指标的设立与企业业务模式密切相关，必须切合实际，才能导向明确，才能有效。以下略作阐述。客户单一的配套型企业，考核销售额无意义。该类企业订单完全由客户决定，业务部门的主要工作其实就

在绩效考核工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是人力资源从业者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况，即将其所有指标的考核得分加权求和后，

随着商业环境的变迁、市场竞争的加剧，绩效管理已经成为当前我国企业备受关注的热点领域。在我国企业面临的外部成长瓶颈短期内难以有效突破的背景下，当前如何从基础管理和文化建设方面进行内部挖潜、苦练内功、扎实管理是企业突破内部成长瓶颈的关键所在，而企业内部成长瓶颈的突破有赖于以绩效管理为核心的人力资源管理体

许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评，OD君为此整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1. DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（

人资部门在进行绩效管理时经常遇到以下问题：目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等，导致绩效管理无法发挥功能。问题根源在于企业在推行绩效管理之初，没有很好地进行绩效计划，缺乏全面设计，致使绩效管理方案执行时大打折扣。可以说，绩效计划直接关系着绩效管理的成败。在PDCA循环过程中

在以往个人与组织之间匹配度的研究中，人们强调的是人与岗位、人与职务的匹配，大多从需要互补的观点出发。在近期的研究中，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与组织的匹配。人格、能力等特点与工作及组织要求之间的协调一致引起人们更多的关注。一、个人—组织匹配度的定义匹配概念存在两个重要的区分：第

记得从前读过这样一个故事：一个旅者来到一个城镇看到这样一个奇怪的现象，死囚行刑前有一次选择的机会，是选择被就地枪决，还是进入一个黑漆漆的山洞，生死由命。奇怪的是没有一个囚犯选择后者。旅者问狱警山洞里是什么，狱警回答道，什么也没有，只不过是通往另一个城镇的通道罢了。而所有的死囚逡巡徘徊在那未知的山洞前

本文要谈的考核，是指绩效考核，并且只是针对民营企业。绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切实利益。那么如何做好绩效考核呢？实践证明，分层分类绩效考核是个非常可行的思路。今天子斫和大家一起探讨一下民企的分层分类考核的依据、做法及需要注意的问题。第一点，分层分类的依据是什么？大家都知道，企业