绩效管理的平台建设我们做绩效工作的开展，首先第一步的应该是了解公司的管理现状，业务流程，然后才能考虑绩效管理的工作步骤，这其中最重要的步骤就是，针对绩效管理工作的开展，哪些工作是必须进行完善的，这些工作的完成，才能保证绩效管理工作的开展，这个前期工作，我称之为绩效管理的平台建设；这些基础工作，主要是

一、绩效管理在生产企业的实践1.企业绩效管理把握的基本原则。首先，应把组织的绩效目标放在首位，围绕整体目标设计绩效管理体系，通过各单元、部门和个人的绩效目标完成，来保证整体目标的实现，进而推进企业战略目标的落地。其次，在制订个人绩效目标时，应充分体现“全员参与、价值贡献”的原

绩效管理是人力资源管理系统的核心，建立科学合理的绩效管理体系，对于改善员工的个人绩效进而改进企业的绩效起着关键的作用。而人力资源对企业的生存发展起着至关重要的作用，因此，有效的绩效管理方法对我国的经济发展意义非凡。一、人力资源绩效管理概述企业员工在一定时间内通过劳动做出的业绩成果以及在工作中的行为表

提及绩效管理，很多人认为就是打绩效分数、发绩效奖金、评优秀员工等。其实远不止这样简单。如果把企业利润比作一个大面包，绩效管理的目的就是要把这个面包做大，利用绩效考核和应用这把刀，在企业与员工之间进行切分。面包做多大，如何切，都关系到员工的利益。绩效目标规划： 面包要做多大？在设置下年度绩效目标时，有

最近，美国ISPI（国际绩效改进协会）提出绩效技术话题（简称HPT），这也是中国企业近一两年热议的话题。在过去的20年里，经济高速发展导致中国企业不关注管理改善。而随着人工红利的下降，原料价格更加透明，企业的利润逐年下降，使企业不得不找出差距，予以改善。何谓差距？如何寻找？找出又如何改善？而干预措施

为什么企业效益不好，而员工绩效却普遍都很高？ 这是个经常困扰中小企业的老板和人力资源部的问题。我曾经遇到一个企业老总，员工数量大概200多人，在一次面谈中他透漏说准备把在职的人力资源部经理换掉，让帮忙给物色一个优秀的HR，信息暂时对外保密。细问之下，原来是对现任人资经理有2个方面的表现非常不满意，首

帮助员工获得更高绩效表现的目的是为了提升企业整体的生产力和业绩水平，而这一切皆由高效领导力开始！只有经过一段时间恰当的指导与支持，并配以合适的领导型态，员工才能达到一定的自信度和能力水平，从而提高完成特定任务目标的生产力和工作效率。如果没有接受过恰当的领导，大多数员工只能最终表现平平，而无法达到最佳

什么是绩效？绩效就是目标的达成结果，是效果，是效益，是效率。什么是绩效管理？绩效管理是管理者为了让员工目标和组织目标达成一致的并实现的过程。在这个过程中，管理者将体现出计划、组织、控制、指导、协调的职能，但是所有的动作都为了实现一个目标，那就是最后要实现的结果，因此，管理者要为绩效负责。但是在现实中

正如我们用极短的时间缩短了和西方在硬件方面的差距一样，在咨询公司的帮助下，发明于西方管理环境下的绩效管理也被很快引入到了中国，并在中国企业中广为尝试。不知道又是因为快餐文化惹的祸，实践者对绩效管理并没有仔细研究，囫囵吞枣就匆匆上马，还是由于其它原因，很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。见诸报端

企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。让员工对不能控制的结果负责某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市

上周，知名的人力资源网站给出了绩效考核结果应用的问题让大家讨论：“1、如何看待绩效考核结果的应用价值？2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。”说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义—

固定资产绩效管理是评价固定资产管理的重要手段。从目前人民银行固定资产绩效管理评价过程来看，绩效管理不够深入，大多仍停留在定性方式上，偏重于社会效益，较少运用定量手段，忽视经济效益。人民银行固定资产绩效管理评价指标选取原则建立人民银行固定资产绩效管理评价体系，可以结合人民银行固定资产管理的现状和特点，

一、360度绩效反馈的内涵所谓360度绩效反馈，是指由工作中与被考评者工作关系较密切、联系较多的人，对被考评者分别从不同的角度，以调查问卷的方式，按照一定要求进行统计、分析和管理，形成考评结果报告，并与被考评者的自我表现评价进行对比分析，最后由被考评者的上级主管、人力资源部门工作人员或外部专家（管理

在个人绩效方面，由于观察和测量的角度不同，对于绩效维度的认知也有所不同，从目前国内的研究和实践方向来看，普遍认可Borman和Motowidlo （1997）等提出的包含任务绩效和关联绩效两个维度的“个人工作绩效模型” （如图所示），认为把个人绩效分为任务绩效和关联绩效两个方

HR者应当要参与到员工绩效沟通中去，这是由以下几个因素决定的，一是因为绩效管理的全过程是由HR部门牵头，二是避免员工与其上级沟通时可能出现矛盾激化，三是绩效改进计划要保持与公司绩效管理目标一致，四是协助员工与上级之间能够较为公正处理绩效分歧，五是督促沟通双方按照绩效沟通计划按时完成。下面，简要分析H