“打蛇要打七寸”。用到做事上，“七寸”有两层意思，一是“关键部位”，把握了关键，各种难题就会迎刃而解；二是“入手之处”，从这里开始，效果会比较好，效率会比较高。开展流程绩效管理也一样，首先要搞清楚什么是流

KPI失去效用的情况在很多组织中屡见不鲜一是组织人员缺乏专门知识和技能，随意选取毫无意义的衡量指标；二是KPI不准确使组织经营成本高昂；如何干掉无效的KPI？三是KPI可能成为高管人员提高收入的工具，使得团队执行任务时与组织战略方向背道而驰；四是咨询公司的弊病，导致企业高额费用换回的往往是无效的KP

首先声明，我不是所谓的专家，大学的专业也不是人力资源管理，我只是说出我个人一些看法而已。有幸得到中人网版主的支持与鼓励，所以这几天没事就多整理了下，也希望同行多多指教。;从接触人力资源开始，到现在已经差不多七八年了，听到最多的依然是量化、KPI、MBO、BSC、需要领导支持、内部管理混乱、SMART

人力资源部门在推行绩效管理中经常遇到这样的问题：目标设定不清晰、员工有抵制情绪、得不到高层支持、考核流于形式等。这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能。也使这种风靡世界500强企业管理方法在中国企业中偏离了设计者的初衷。之所以出现这么多的问题，就是因为企业在做绩效管理体

提及绩效管理，很多人认为就是打绩效分数、发绩效奖金、评优秀员工等。其实远不止这样简单。如果把企业利润比作一个大面包，绩效管理的目的就是要把这个面包做大，利用绩效考核和应用这把刀，在企业与员工之间进行切分。面包做多大，如何切，都关系到员工的利益。面包做多大，如何切，都关系到员工的利益。绩效目标规划：

此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】上次绩效管理目的精炼为三个关键词：肯定，改进，提升，同时绩效管理中经常提及的一些方法的解释。今天我想和大家聊聊绩效管理制度导入之前，企业应该至少具备哪些管理基础?也就是当企业发展到什么程度了，就应该或者说比

上次谈到了什么是绩效以及什么是绩效管理，以及初步聊了为什么要进行绩效管理。这是非常基础的理念。为什么要进行绩效管理这个问题，我提炼了三个关键词：肯定，改进，提升，是绩效管理的三个境界。首先，管理者一定要从头脑中摒弃利用绩效管理对员工实行管制惩罚等这些负面的目的，先是肯定，特别是现在随着知识型岗位越来

大多企业都存在人事部绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破人事部的职能人员 绩效考核的大锅饭现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。人事部的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致人事部的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼

一、考核主体的选择现代企业中财会岗位日趋复杂，财会人员所承担的责任也越来越重，导致工作岗位的细分和一些特殊财会岗位的出现，这些都给绩效考核的实施带来相当的困难。在考核主体也就是评定者的选定上，仅仅凭借一个人的观察和评价是很难对员工的绩效作出全面公正的判断的。因此，企业在实施绩效考核的过程中，对考核主

在人力资源管理过程中，绩效管理始终是最重要和难度最大的模块，其运作的好坏意味着人力资源管理工作的成败，而绩效指标词典又是绩效管理的基础性工作。从广义上说，绩效指标词典是指建立公司绩效指标体系所应开展的一系列工作和指标规范的集合，包括战略目标制定、指标体系建立、目标分解、指标规范等。从侠义上说，绩效指

企业考核的目的很简单，就是要知道下属干得好坏，如果领导考核的目的不是为了知道下属干得好坏，而是另有目的——比如有的领导为了整人而考核，那么考核不仅失去了它最根本的作用，而且也是很危险的。既然考核目的就是要知道下属干得好坏，那么一切就变得容易理解和操作。如何考核不易量化的部门？

已经是社区多年的老朋友了，多年来都在关注，看到论坛里朋友也越来越多，人气也越来越高，十分欣喜。最近在国内大型招聘网站上，不断有绩效总监的高端岗位发布，让我对我国企业的发展充满了信心。趁着内心的激动，忍不住凑了个热闹，暂时成为了我们绩效管理板块的实习版主，也是希望能和朋友们有更多的机会去探讨绩效。绩效

“部分工作是无法简单量化的。当索尼在绩效统计上花费大量的精力和时间后，员工为了趋利避害，很多工作都敷衍了事，并出现本末倒置的倾向，最终使公司失去团队精神”，当被称为"21世纪型企业"的索尼，进入21世纪后,索尼退化成了"20世纪型企业，索尼的前高管-天外伺郎先生，如是说

文杨少杰平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称BSC)于20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿提出来的对未来企业价值衡量的方法。平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度描述企业战略。平

绩效管理是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效管理的实质。绩效管理的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效管理，你就会怎么操作它，或者说，你对绩效管理的看法决定了你的操作思路。观点：绩效管理一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间的持