教授让学员评估3家公司前景：A.8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。B.9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。C.想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选了A。“上下班打卡”应该放在员工考核的第几位？结果：A是

研发部门的组织绩效管理要真正对促进业务发展起到作用，最难突破的地方有三点：第一点：是否形成了公司的业务计划BP（业务目标）、预算和组织绩效KPI的联动。这个联动的本质就是“高目标高资源高责任”。这个联动首先是业务计划（业务目标）和预算的联动，即业务目标的制定是否符合业务发展的

工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……适当的激励是推进个人行为改变的最有效的工具之一。5个比喻告诉你，绩效管理就是那么的简单打网球和晋升甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，

管理大师德鲁克（Peter·Drucker）教授认为：目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保结果。绩效管理的落实程度是企业目标管理的核心内容，也是最难的部分。这一点，华为的研发部门的绩效管理可以说是企业中的标杆。华为是如何做研发部门的绩效管理的？研发部门的组织绩效管理要真正对促进业

海创企业人力资源管理沙龙”，以推动海外留学归国创业者在人力资源管理方面的交流，邀请多位人力资源管理专家和具有丰富实际操作经验的海创企业家代表共同分享经验，探讨新时代下人力资源领域新思想、新理论、新实践。以下为部分嘉宾观点干货提炼：一、中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛公司依靠组织执行力来实

我曾在前面举过一个例子：拉绳子的人越多，人均出力越少，这在今天的组织中屡见不鲜。显然，在组建一支有效团队时，它的规模并不一定是首先要考虑的事。那么，团队的效率究竟从何而来？下面，就由我来为大家剥开高效团队的层层面纱：一、人心所向的团队价值观一个人仅仅会做还无法完成工作，还要有工作意愿去做，肯做。所谓

考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常被管理者们忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。诸多考勤管理工作中的“常见病”，直接导致用人单位承担巨大的法律风险。都是些什么样的病症呢？一起来看看吧~考勤管理的常见病，千万不能再犯了！用人单位无考勤制度在企业用工实践中，用

自从接管了项目事业部后，经常碰到这种情形。当市场销售人员针对客户对项目的需求召集研发人员进行解决方案讨论时。研发人员基本是从自身角度来考虑项目完成需要时间、能提供的技术解决方案，而忽视客户对项目的进度和技术要求。导致市场销售人员抱怨研发人员给出的解决方案客户不会接受，项目无法开展。于是向我寻求支持，

关键绩效指标（KPI）于1999 年被正式引入我国，随后成为企业绩效考评中运用最广泛的工具。KPI 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标的工具，是基于经营管理绩效的系统性的考评体系。K

每一个企业在年终将要到来的时刻，为保证对各员工的绩效考核实行公平、公正、公开的原则，都要制定绩效考核方案。年终绩效考核是人力资源管理难中之难的一个关口，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的指标、考评的程序、考评信息的来源、考评结果的应用与反馈等。而这些要素又都处在企业环境中，和企

A制药有限公司2012年度经营业绩颇佳，总裁林明决定要重奖销售功臣，尤其是营销副总裁、市场部经理与销售部经理三大“主力干将”！绩效考核与“整人”应当负相关然而，当人力资源部把管理干部的年终考核结果呈报上来时，林明大吃一惊！销售部经理只有2.8分，这意味

上次谈到KPI的几个关键概念，这次主要是谈KPI指标如何构建?首先，我们还是要弄清楚KPI指标库和KPI指标体系两个概念的区别。KPI指标库是某个岗位或者某个组织一个时期所有的KPI指标的集合体，指标库里的KPI之间没有内在的逻辑联系，只是量的积累，而KPI指标体系是指对一个岗位或者一个组织在一个考

企业管理是一个整体，现在我们不乏战略、流程、组织、计划预算、绩效考核等各个环节的方法技能，企业也往往就其中某一环节强化管理，却忽略了其中的关联性，形成了支离破碎的管理变革，头疼医头、脚痛医脚的管理提升。研究企业的运作，我们经常可以发现管理流程上的三个脱节。脱节一，战略规划与经营目标的脱节，不能将长期

营销在某些方面似乎都是一种本能，不过，每天这个领域都在演进，如今已经成为一门科学。营销人将与数据科学家们一起工作，不断发掘一些可行的度量标准，并最终制定出一个个“数据驱动型”营销活动。营销人在制定营销活动的时候，应该采取科学的方法，这些系统的规则为营销策略提供基础，会带来可统

绩效考核是企业管理、特别是营销管理的核心部分。现在，几乎没有一个企业是没有考核的。但是，物极必反，绩效考核不能走向极端。否则，就难免落入事半功倍困境之中。许多企业，尤其是管理严格的大企业，其绩效考核似乎都走入了一种歧途：从上到下，从内到外，从月到年，从环比与同比，从销售额到利润，从总量到结构&hel