绩效管理一直是企业管理的一个难点，很多管理者抱怨找不到好的方法来进行绩效考核，认为在绩效管理中指标的科学性和可操作性是绩效管理的关键，认为只要有量化指标的，都能很有效的考核，而那些没有量化指标的定性软指标则是绩效管理的难点，容易流于形式或者结果被操纵，尤其是在一些特殊的不容易提取量化指标的行业。但是

卓越的企业更多地将高绩效定位于业务绩效的改进和能力的提升，而非仅仅用来考评和发奖金。不同组织对高绩效的理解和做法都不一样，跨国公司因其在全球有一套成熟的体系，对不同地区的分支机构实行高绩效管理相对而言比较系统、完善──在总部人力资源的支持下，只需根据本土的实际情况做一些调整即可。所以外资或跨国公司对

卓越的绩效是企业追求的目标。建立一套合理的绩效管理与考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致；同时，绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作

做“和”经理，不要做“给”经理员工为什么抵触绩效考核，作为经理，你们又是怎么做的？是不是经常主观判断员工的表现，“小王太懒了。”“小刘太不敬业了。”这样的话是不是经常从你的口中脱口而出？很多时候，经理给员

绩效考核的目的是提高员工的潜在能力。但在制定绩效考核的时候一定要注意合理性，下面为您介绍绩效考核的三种设计方式，希望助对你有帮助。企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任

经理的价值在于帮助员工成长，因此，在绩效辅导中，经理要通过各种途径帮助员工提升自我，在完成绩效指标的同时，获得能力的提升和经验的积累，达成这一目标最好的途径就是通过提问启发员工思考。在对员工的辅导中，经理的价值不在于给出完美的答案，而是提出有启发的问题。实际上，很多经理并不谙此道，与提问相比，他们更

对低绩效的容忍是对高绩效的打击与不公《首席人才官》：现在来看，施耐德电气过去重视文化、重视人的理念和价值观相匹配，从而忽略了绩效管理？乐海雯：对。如果我们看这几年的变化，是怎样把高绩效融合进来，融合进我们以人为本的文化里面，不断地让我们变得更加高效。《首席人才官》：大概从何时开始推行高绩效？以前具体

毫无疑问，中国公司经营管理实践中最常用的管理工具是预算管理和KPI考核，预算主要解决业务和资源的匹配问题，KPI主要解决员工的牵引力问题。KPI是指关键指标考核，它是公司经营管理的指挥棒，指引公司的经营方向和管理重点。怎么用好KPI考核这个管理工具是每一位公司高管必须认真对待的事情。由于KPI考核与

生活中有些时候，我期待事情完美。比如，当我打开新买的苹果MacBookAir笔记本电脑箱时，或从ATM机取钱时。然而，大多数情况下，我不期待完美。在组织里，我认为那不是件坏事——但不是那种“如果我等到的是不完美也不失望”的感觉。我不是建议你满足于不完美

绩效考核也称绩效或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。一、绩效考核的指标体系一些国有中小企业对现有的绩效考核方式还停留在上级主管评价为主、自我评价为辅的考核评价

摩托罗拉公司在绩效管理方面取得了很大的成功，通过绩效管理，员工的干劲很高，摩托罗拉公司的业绩也越干越好，绩效管理发挥出了惊人的作用。很多公司都在研究摩罗拉公司，它的绩效管理经验有很多值得我们学习与借鉴的地方。本文就是在对摩托罗拉公司的绩效管理研究后，所做的总结，与大家一起交流。摩托罗拉公司的绩效管理

尺度评价表法（Rating Scale Method）定义：什么是尺度评价表法？举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、4、3、2、1作为一个绩效考核评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。尺度评价法考评点 评分标准 评分 考评结果A.衣着和仪表

追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的，然而很多公司将高绩效文化的打造看成是人力资源部的事情，要求人力资源部设计一套好的绩效系统，在全公司推广。可事实上首先需要厘清的是谁是绩效管理的主角，高绩效文化是什么样儿的。谁是绩效管理的主角？首先要弄清楚谁是责任人。一般的经理人都在追求创造价值，我们知道，当

加强企业绩效管理，不仅能够督促员工改进工作方法，提高员工的工作能力和工作积极性，而且能够帮助企业及时地完成自己的经营目标，提高企业的经济效益，促进企业的发展。所以，绩效管理对于企业的发展有着十分重要的意义。因此，本文将重点分析目前企业绩效管理中还存在的一些问题，分析企业如何加强绩效管理，提高绩效管理

一、绩效考核误区1.目的性误区：把考核结果作为考核目的。很多企业常常绩效考核结果的运用与绩效考核目的混淆，把结果作为目的，往往都把绩效考核的目的简单地归结为就是计发奖金、奖勤罚懒，忽视了绩效考核的目的其实是为了实现企业的经营目标、实现部门的工作目标、实现个人的工作目标。有些经营者甚至把绩效考核作为节